Progresivní disciplína na pracovišti
Obsah
- Komunikace se zaměstnancem během disciplinárního řízení
- Formulář disciplinární akce vede diskusi s chudým umělcem
- Jak komunikovat kázeň
- Mluvení se zaměstnancem
- Obsah zásad progresivní disciplíny
Progresivní disciplína je proces řešení pracovního chování, který nesplňuje očekávané a komunikované výkonnostní standardy. Primárním účelem progresivní disciplíny je pomáhat zaměstnanci pochopit, že existuje problém s výkonem nebo příležitost ke zlepšení.
Tento proces zahrnuje řadu stále více formálních snah o poskytnutí zpětné vazby zaměstnanci, aby mohl problém napravit. Cílem progresivní disciplíny je upozornit zaměstnance tak, aby pochopil, že zlepšení výkonu zaměstnanců je nezbytné, pokud chtějí zůstat zaměstnaní.
Proces progresivní disciplíny není určen jako trest pro zaměstnance, ale jako pomoc zaměstnanci při překonávání výkonnostních problémů a uspokojování pracovních očekávání. Progresivní disciplína je nejúspěšnější, když pomáhá jednotlivci stát se efektivně provádějícím členem organizace.
Progresivní disciplína se nejčastěji používá u hodinových nebo nevyňatých zaměstnanců. Zaměstnanci s platem nebo osvobození od daně se ve většině případů nikdy nepřekračují fázi písemného varování, protože buď zlepšují, nebo hledají zaměstnání jinde.
Pokud tak neučiní, progresivní disciplína umožňuje organizaci spravedlivě a se značnou dokumentací ukončit zaměstnávání zaměstnanců, kteří jsou neefektivní a ochotni se zlepšit.
Typické kroky v systému progresivní disciplíny mohou zahrnovat tyto.
- Radit zaměstnanci o výkonu a zjistit jeho porozumění požadavkům. Zjistěte, zda existují nějaké problémy, které přispívají ke špatnému výkonu. Tyto problémy nejsou vždy okamžitě zřejmé supervizorovi. Pokud je to možné, vyřešte tyto problémy.
Příkladem problému je, že zaměstnanec nerozumí cíli toho, co musí přispět. Druhým příkladem problému ve špatném výkonu docházky je, že zaměstnanec bere volno, aby pomohl své nemocné matce. Neřekl svému manažerovi, který by situaci doporučil pro lidské zdroje, aby se mohl zabývat volným volným časem FMLA. - Ústně pokárat zaměstnance za špatný výkon. Řekněte zaměstnanci, že zdokumentujete další kroky v progresivní disciplíně a že ukončení může mít za následek kdykoli proces progresivní disciplíny, když se zaměstnavatel domnívá, že zaměstnanec není schopen se navzdory opakovaným varováním zlepšit. Zdokumentujte konverzaci.
- Poskytněte formální písemné ústní varování ve složce zaměstnance ve snaze zlepšit výkon zaměstnance. Pokračujte v progresivní disciplíně, dokud si myslíte, že zaměstnanec vyvíjí úsilí, aby dosáhl svého výkonu.
- Uveďte zvyšující se počet dní, ve kterých je zaměstnanec bez práce placen. Začněte jedním dnem volna, eskalovat na tři a poté eskalovat na pět.
- Ukončit zaměstnání jednotlivce, který se odmítá zlepšovat.
Komunikace se zaměstnancem během disciplinárního řízení
Máte zájem vědět, jak můžete efektivně komunikovat během disciplinárního řízení, které podnikáte pro nápravu chování nebo výkonu zaměstnance? V tomto příkladu spolupracovníci zaměstnance často zažili nápor dopadu absence nebo neschopnosti zaměstnance přispívat.
Chtějí vědět, že to berete vážně a snažíte se chování napravit. Nic nepoškodí morálku vašich přispívajících zaměstnanců víc, než že nevidíte žádné kroky k nápravě jednání špatně výkonných zaměstnanců.
Kvůli důvěrnosti zaměstnanců nemůžete sdílet to, co komunikujete, ale zde je návod, jak můžete přistupovat ke konverzaci s nevýkonným zaměstnancem. Disciplína je nejlepší, když jste se osobně stali svědky tohoto chování, a proto za tímto účelem vyvozujte skutečné úsilí. Mějte na paměti, že vaše přítomnost může změnit chování zaměstnance, a tak možná nikdy neuvidíte akce, které spolupracovníci vidí.
Jeho spolupracovníci ocení jakoukoli akci, kterou podniknete k vyřešení problému. (Můžete spolupracovníkům říci, že jste problém vyřešili - nic víc - ale někdy potřebují vědět, že jejich stížnosti byly alespoň respektovány.)
Formulář disciplinární akce vede diskusi s chudým umělcem
Revidovaný předmět disciplíny zaměstnanců, konkrétně progresivní disciplíny, je tento revidovaný formulář disciplinárního řízení jednoduchý a řeší jednání zaměstnanců z hlediska chování. Manažeři získají vedení prostřednictvím otázek ve formuláři, aby zaměstnanci mohli poskytnout zpětnou vazbu týkající se výkonu a návrhy na zlepšení.
Jak komunikovat kázeň
Prvním krokem v komunikaci s disciplinárním řízením je přivést zaměstnance nebo uspořádat schůzku se zaměstnancem v soukromé kanceláři. Pokud očekáváte potíže a vždy ve fázi písemného ústního varování, je chytré požádat osobu HR nebo jiného manažera, aby se sešla na schůzce, aby byl přítomen svědek třetí strany.
Na pracovišti zastoupeném odbory může zaměstnanec také požádat svého odborového zástupce, aby se zúčastnil schůzky. Rep je obvykle druhý divák, ale může klást otázky k objasnění nebo pro příklady, které ilustrují chování. Na nezastoupeném pracovišti může zaměstnanec požádat o účast i svého vlastního svědka, případně spolupracovníka.
Mluvení se zaměstnancem
Řeknutí zaměstnanci: „Máte špatný přístup,“ neposkytuje zaměstnanci žádné informace o chování, které chcete vidět, aby se zaměstnanec změnil nebo zlepšil. Lepší?
Řekněte: „Když tvrdě zabouchnete své díly na pracovní stůl, riskujete to, že se vám rozbije. Také vyrušíte své spolupracovníky. Hluk jim vadí a jsou znepokojeni jejich bezpečností, pokud části letí vzduchem.
„Vaše jednání také způsobí, že vaši spolupracovníci přestanou pracovat, aby zjistili, co se děje. Hlasité zvuky na pracovišti ruší. Vaši spolupracovníci cítí potřebu zjistit, zda jsou v nebezpečí, když se v blízkosti jejich pracovních stanic objeví zvláštní zvuky.
"Můžete to považovat za své slovní varování, že se chování musí zastavit. Dokážu pochopit, že práce vás někdy frustruje a že necháte vykopat netrpělivost tím, že uhodíte části na svou pracovní stanici. Chování se však musí zastavit kvůli jeho dopad na vaše spolupracovníky.
„Můžete se podívat na politiku progresivní disciplíny v příručce pro zaměstnance. Dalším krokem po tomto setkání je, že dokumentuji, že jsem vám dal ústní varování, a požádám vás, abyste dokument podepsali. Váš podpis neznamená že s dokumentem souhlasíte.
„Znamená to, že jste dokument viděli a přečetli a že jste si vědomi, že jej HR vloží do vašich osobních záznamů.
„A konečně, Georgi, dalším krokem, pokud budeš pokračovat v těchto akcích, je formální písemné ústní varování a poté pozastavení bez odměny. V okamžiku formálního písemného ústního varování společnost rozhodne, zda máte zájem změnit své chování. odpověď je nepravděpodobná, ukončíme vaše zaměstnání. Rozumíte? “
Když chválíte nebo uznáváte pozitivní chování a příspěvky zaměstnanců, jste stejně specifičtí, jak přesně je to možné, i když žádáte zaměstnance, aby zastavil nebo vylepšil negativní akce. Vaše snaha popsat konkrétní chování, které chcete vidět opravené, dává zaměstnancům výsledky, které chcete vidět, jasnější.
Zaměstnanec může samozřejmě klást otázky a komentovat situaci během celé schůzky. Může popřít, že situace nastává, a říct, že jeho spolupracovníci jsou připraveni ho dostat.
Tato reakce je důvodem, proč budete chtít být svědky tohoto chování sami, a ne vynucovat disciplínu na základě názorů spolupracovníků. Jak již bylo zmíněno, není to vždy možné.
Obsah zásad progresivní disciplíny
Nakonec, i když máte písemnou politiku progresivní disciplíny, musíte se ujistit, že uvedete, že ji budete uplatňovat pouze za určitých okolností. Zachovejte si právo zaměstnavatele za určitých okolností přeskočit všechny nebo některé kroky. Například v jedné malé výrobní společnosti došlo k následujícím činnostem.
Dva zaměstnanci (kteří chodili mimo práci) uspořádali křiklavý zápas uprostřed závodu, aby viděli a slyšeli většinu ostatních zaměstnanců. Veškerá práce více než stovky lidí se zastavila a potom samozřejmě křičící zápas zabral hodiny pozornosti a rozhovoru zaměstnanců.
Žádný zaměstnanec nikdy proti nim nepodnikl žádné disciplinární opatření. Ale v tomto případě, kvůli rozšířenému dopadu jejich jednání, dostali každý týden volno - nezaplaceno - aby přemýšleli o správném chování v práci.
Zřeknutí se odpovědnosti: Vezměte prosím na vědomí, že poskytované informace, i když jsou závazné, nejsou zaručeny za přesnost a zákonnost. Tato stránka je čtena celosvětovým publikem a zákony a předpisy o zaměstnanosti se v jednotlivých státech a zemích liší. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že váš právní výklad a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.
