Jak propagovat ženy ve vedoucích rolích

Ženy mají stále výzvu učinit to, co muži dělají pro stejnou práci, a dosáhnout povýšení, která je umístí do vedoucích rolí. Ženy však pokročily a mohou udělat více.

Se současnou pozorností zaměstnavatelů, právního společenství a médií věnují koncept rovnosti a rovnosti žen a mužů, nikdy nebyl lepší čas na propagaci pozitivní potřeby více žen ve vedoucích funkcích.

Tato příležitost má nekonečné možnosti spravedlivějšího a spravedlivějšího pracoviště, které využívá silných stránek, které obě pohlaví přinášejí vedení a vedení.

S ohledem na to se Susan Lucas-Conwell, která je globální generální ředitelkou společnosti Great Place to Work, zúčastnila rozhovoru. Susan jako úspěšný obchodní vedoucí poskytuje živou perspektivu toho, jak budování a udržování velké kultury na pracovišti vede k obchodnímu úspěchu. Je také odbornicí na to, jak mohou ženy vzkvétat ve vedoucích rolích v organizacích.

Susan Heathfield: Jaké jsou největší výzvy, kterým ženy na pracovišti čelí?

Susan Lucas-Conwell: Mnoho výzev, kterým ženy na pracovišti čelí, jsou stejné jako výzvy pro muže. Mezi tyto výzvy patří rovnováha mezi prací a životem, rodičovství, žonglování s mnoha povinnostmi a multitasking.

Výzvy specifické pro ženy jsou i nadále mezerou mezd - ženy stále vydělávají jen 73% toho, co muži dělají pro stejné zaměstnání. Diskriminace zůstává na pracovišti; sexuální obtěžování bohužel není minulostí a čím vyšší je povýšení, tím méně žen je.

Pro ženských vůdců je méně vzorů a mentorů. UC Davis v roce 2011 zveřejnila studii, která zkoumala 400 největších společností v Kalifornii. Tato studie ukázala, že ženy zastávaly pouze 9,7% míst ve správní radě nebo vedoucích vedoucích pozic. Třicet čtyři procent nemělo ve své výkonné radě ženy a žádná ze společností ve studii neměla celostátní radu. Kromě toho žádná ze společností neměla správní radu ani správní tým vyvážený podle pohlaví.

Heathfield: Jak mohou ženy tyto výzvy překonat?

Lucas-Conwell: Ať už vnímané nebo skutečné, vůdkyně žen pociťují tlak, aby se přizpůsobily modelu mužského vedení, a pokud se tomuto tlaku vyhne, obětuje jeden ze svých vlastních zdrojů síly a osobní síly.

Prvním krokem k překonání jakékoli výzvy je povědomí. Jakmile si je vědoma, může zavést několik front, aby si připomněla, že se musí spolehnout na svou emoční inteligenci a vyžaduje si okamžité situace, než aby se přizpůsobila nějakému vzoru rolí a je nutné, aby si myslela, že je nutná související akce.

Ženy to mohou překonat tím, že zůstanou věrné a jednají ze svých vrozených sil (např. Kreativity a spolupráce) v každodenním přístupu k práci a překonávání nevyhnutelných překážek.Ženy mají tendenci vést k interaktivnějšímu, kooperativnímu stylu, který často vede k posílení smyslu týmu u zaměstnanců nebo jak říkáme na Great Place to Work „jsme v tom všichni společně“, což inspiruje vyšší míru odhodlání usilovat o úsilí k dosažení obchodních cílů.

Heathfield: Jaké jsou výhody mít ženy ve výkonné radě?

Lucas-Conwell: Především je to rovnováha, kterou ženy přinášejí do výkonné rady. Jednoduše řečeno, ženy přinášejí jinou perspektivu založenou na jiné sadě životních zkušeností. Tato perspektiva může rozšířit a prohloubit vhled a předvídavost výkonné rady, pokud tak učiníte, a tím je efektivnější a agilnější, a úspěšnější se tak dostane k jedinečným výzvám, jimž jejich podnikání na svém příslušném trhu čelí.

Ale mít ženy ve výkonné radě není jen to pravé - je to dobré pro konečný výsledek. Jak uvádí nedávná studie Catalyst.org, Fortune 500 společností se třemi nebo více ženami v představenstvu překonalo ostatní společnosti s 53% vyšší návratností akcií, 42% vyšší návratností z prodeje a 66% vyšším návratností investovaného kapitálu. Přesto například podle Národního centra pro ženy a informační technologie představují ženy ve vrcholových 100 technologických společnostech pouze 6% vedoucích pracovníků.

Heathfield: Jak mohou ženy využít svého jedinečného výhledu na pracovišti?

Lucas-Conwell: Ženy musí identifikovat svůj jedinečný talent, pochopit, co přinášejí do svého pracovního prostředí, aby co nejlépe umožnily úspěch, a poté se ujistěte, že jejich hlas je slyšet. Mluvte, mluvte a přispívejte. Ženy s tím mohou mít potíže v mnoha pracovních prostředích. Je proto důležité v rámci organizace najít komunitu - mentory, vzory rolí, skupiny sítí - kteří mohou pomoci navigovat v organizaci a poskytnout systém podpory.

Heathfield: Jak mohou organizace přijímat, udržovat a rozvíjet vůdkyně žen?

Lucas-Conwell: Na nejlepších pracovištích / společnostech je velká pozornost a zdroje zaměřeny na nábor, udržení a rozvoj vedoucích žen. Není to jen to správné, ale také chytré podnikání. Neexistuje univerzální přístup k náboru, udržování a rozvoji.

Značný důraz je kladen na výhody, které může organizace nabídnout. Péče o děti na místě, mateřské dávky, ženské sítě, vedení a rozvoj jsou pro ženy důležité. Nakonec však organizace, která se skutečně stará o své zaměstnankyně, si své ženy ponechá. Zjistili jsme, že společnosti, které mají aktivní politiky, které zajišťují rovnost práv žen a podnikly aktivní kroky k nápravě nerovnováhy, jsou nejúspěšnější.

Doporučujeme organizacím, aby věnovaly pozornost vytváření genderově neutrálního prostředí. Aby to mohli udělat, musí nejprve pochopit, co ženy v organizaci chtějí a potřebují od svých zaměstnavatelů. Co si cení? Pro některé to může být možnost flexibilního uspořádání práce nebo sdílení práce. Pro ostatní to mohou být skupiny zdrojů zaměstnanců a mentoři.

Některé z nejlepších organizací mají ženské pracovní skupiny, které mohou požádat, aby lépe porozuměly tomu, co ženy nejvíce potřebují a vážily si. Pokud ženy nezůstávají v organizaci, je důležité vědět, proč a co se může změnit, aby se jim umožnilo dlouhodobě zůstat.

Jakmile je to určeno, dalším krokem je implementace těchto programů, politik a postupů a jejich měření účinnosti.

Heathfield: Jaké změny předpovídáte ženským vůdcům na pracovišti v příštích pěti až deseti letech?

Lucas-Conwell: Jakmile se flexibilita upoutá na to, jak děláme práci, kterou děláme v organizacích, flextime, práce z domova a virtuálních pracovišť se stanou normou, uvidíme větší rovnováhu v počtu mužů a žen na vedoucím stole, zejména více žen v hlava stolu.

A op-eds, jako je Anne-Marie Slaughter, "Proč ženy nemohou mít všechno," bude mít posun v tónu, jak pracoviště umožňuje nám všem, mužům a ženám, aby to všechno, ale definujeme to.

Heathfield: Jak můžeme povzbudit více žen, aby šly do vysoce placených a téměř zaručených oborů vědy, technologie, strojírenství a matematiky (kariéry STEM)?

Lucas-Conwell: Musíme k tomu přistupovat ze dvou úhlů. Zaprvé došlo k výzkumu, který ukazuje hodnotu vystavování dívek subjektům STEM již brzy. Jako matka dívek mluvím ze zkušenosti, když říkám, že musíme povzbuzovat jejich zvědavost a přirozený zájem pomocí programů a činností, které udržují jiskru naživu.

Musíme však také jít příkladem. Musíme oslavit ženy, které se v těchto předmětech staly průkopníky, aby od mladého věku měly ženy více vzorů, se kterými se mohou ztotožnit. V technologickém sektoru máme více ženských generálních ředitelů, než jsme kdy měli - od Yahoo! IBM.

Stále však musíme pracovat na středních úrovních řízení, abychom zvýšili počet žen v těchto společnostech. Jak se tento počet, doufejme, zvyšuje, pomůže to také, protože to budou zase mentorky, vůdkyně, vzorové vzory a matky mladým dívkám. A to je dobrá věc pro pracoviště po celém světě. Věř tomu.