11 Otázky zaměstnanců, na které musí být každý manažer schopen odpovědět

Obsah

• 1. Co se ode mě očekává?
• 2. Jak se určuje můj plat?
• 3. Kdy se očekává, že budu tady?
• 4. Jaké jsou mé výhody?
• 5. Jak se mám?
• 6. Jak to děláme?
• 7. Jaké zdroje a příležitosti jsou k dispozici pro můj rozvoj?
• 8. Co musím udělat, abych se stal ______?
• 9. Jaké jsou vaše základní hodnoty?
• 10. Jaká je vaše vize?
• 11. Co je naše kultura?

Existují základní, základní a zásadní otázky zaměstnanců, na které musí být každý manažer schopen okamžitě odpovědět, aniž by vypadal nekompetentně, bezdotykově, bezstarostně nebo bez zaváhání. Pokud nevíte odpovědi na některou z následujících otázek, je nyní dobrý čas na malý průzkum. Vyplatí se to být připravené.

1. Co se ode mě očekává?

Poznání a porozumění očekáváním jakéhokoli zaměstnání začíná, když je vytvořeno a zveřejněno pracovní místo, které by mělo vycházet z pozice nebo popisu práce. Schopnost vysvětlit základní povinnosti a dovednosti, které vyžaduje, by měla být součástí pohovoru a výběru a měla by pokračovat s nástupem do zaměstnání.

Očekávání zahrnují klíčové oblasti výsledků, standardy, cíle a požadované znalosti, dovednosti a schopnosti (kompetence).

Jak se obchodní podmínky a požadavky mění, role a odpovědnosti se musí neustále vyvíjet. Problémy nastanou, když se tato očekávání zaměstnanců změní v mysli manažera, ale nikdy se zaměstnanci nesdělují.

Nakonec by zaměstnanci měli být vyhodnoceni na základě očekávání, která již byla sdělena - při ročním hodnocení by nemělo být překvapení.

2. Jak se určuje můj plat?

Přestože by se od manažerů nemělo očekávat, že budou odborníky na odměňování, měli by mít základní znalosti o filozofii, struktuře, platových stupních a politikách odměňování společnosti. Měli by vědět, co stojí za práci na vnějším trhu a kde zaměstnanec spadá do platové třídy (pod střed, na nebo přes). Když přijde čas spravovat zásluhy, měli by být schopni vysvětlit zaměstnanci důvody jejich zvýšení (nebo nedostatku).

3. Kdy se očekává, že budu tady?

Zaměstnanci musí znát svou základní pracovní dobu, placené volno, pracovní dovolenou, pravidla pro nemocné, politiku plánování dovolené, pravidla pro přesčasy, politiku vzdálené práce a jakákoli další nepsaná pravidla týkající se pracovních plánů a volno.

4. Jaké jsou mé výhody?

Manažer také nemusí být odborníkem na benefity, ale měl by mít možnost snadno získat přístup k příručce pro zaměstnance nebo online webové stránce, která poskytuje podrobné informace o výhodách pro všechny typy zaměstnanců.

5. Jak se mám?

Tato otázka se dostává na potřebu zpětné vazby. Někteří by řekli, že generace tisíciletí klade na zpětnou vazbu ještě větší hodnotu. Zaměstnanci potřebují ujištění, že splňují očekávání a opravnou zpětnou vazbu, pokud nejsou. Zpětná vazba by měla být průběžná, konkrétní, včasná a upřímná, aby byla účinná.

6. Jak to děláme?

Zaměstnanci také chtějí být informováni o celkovém zdraví vaší jednotky a výkonu společnosti. Všichni manažeři by měli být schopni nejen odpovídat na otázky týkající se výkonu své vlastní jednotky, ale měli by mít také dostatek obchodních záležitostí, aby mohli diskutovat o celkové výkonnosti společnosti. Pokud vaše společnost používá scorecard k monitorování výkonu v průběhu času, je to ideální nástroj k zajištění řádného informování zaměstnanců.

7. Jaké zdroje a příležitosti jsou k dispozici pro můj rozvoj?

Manažeři hrají klíčovou roli v rozvoji svých zaměstnanců. Mohou poskytovat zpětnou vazbu, přístup k mentorům, trenérům a dalším odborníkům na předmět, úkoly a doporučení (a finanční podporu) pro vzdělávací programy. "Hodně štěstí, jste sami," u dnešních zaměstnanců to neřeže.

8. Co musím udělat, abych se stal ______?

Kromě schopnosti diskutovat o vývoji současného zaměstnání by manažeři měli být schopni poskytovat pokyny a podporu, aby pomohli zaměstnancům přejít na další pozici, k níž se snaží.

9. Jaké jsou vaše základní hodnoty?

Všichni vůdci by neměli mít jasno pouze ve svých základních hodnotách (co je pro ně důležité), ale měli by také být schopni tyto hodnoty sdělit svým zaměstnancům.

10. Jaká je vaše vize?

Ano, na otázky jsou nyní možná stále těžší odpovědět. Je to proto, že se nyní zabýváme otázkami vedení, nejen otázkami řízení. Vůdce by měl mít přesvědčivou, inspirativní vizi pro budoucnost, kterou lidé chtějí shromáždit a následovat.

11. Co je naše kultura?

Zaměstnanci se nebudou vždy ptát na kulturu, ale mohou se ptát na nepsaná pravidla nebo „způsob, jakým věci tady fungují“. Silné kultury mohou vést k silné obchodní výkonnosti a vysoce výkonné organizace chápou důležitost komunikace a posílení své kultury.