Osvědčené postupy při pohovoru
Obsah
Každý náborový pracovník, manažer najímání, výkonný pracovník a vedoucí oddělení by si měl uvědomit, že kladení nesprávných dotazů na pohovor nebo nesprávné vyšetřování může vést k diskriminaci nebo soudním řízením o nesprávném propuštění, najmout nesprávné zaměstnance nebo obojí. Soudy lze vyhrát nebo prohrát na základě prohlášení učiněných během pohovoru.
Proto je důležité do procesu pohovoru začlenit řízení rizik, abyste maximalizovali svou schopnost hodnotit kandidáty a minimalizovali vystavení vaší firmy odpovědnosti za pracovní praktiky. Riziko ve svých pohovorech můžete řídit provedením auditu analýzy práce, vytvořením otevřených dotazů na chování a vyhýbáním se určitým typům otázek.
Interview řízení rizik
Audit analýzy práce je proces, ve kterém společnost sestavuje objektivní údaje o tom, co se požaduje, aby byl v dané pozici úspěšný. Tento proces je prováděn prostřednictvím rozhovorů, průzkumů a testování (testování tvrdých i měkkých dovedností).
Tento proces umožňuje společnosti objektivně identifikovat kompetence, chování, myšlení a styly rozhodování, jakož i technické dovednosti, které jsou běžné mezi jejich nejvýkonnějšími osobami a potřebné pro danou pozici. Tento proces zavádí náborový test nebo průvodce pohovory pro tazatele.
Výsledný seznam kritických kompetencí je to, co tazatelé použijí k hodnocení kandidátů. Toto měřítko, přizpůsobené každé pozici, vede společnost k definování základní řady otázek ohledně behaviorálních rozhovorů, které odhalí tyto kritické schopnosti, chování a styly myšlení, protože se přímo vztahují k pracovním požadavkům.
Otázka behaviorálního pohovoru je otázka, která souvisí s prací a je navržena tak, aby vyvolala bystré odpovědi uchazečů. Rozumné odpovědi v rozhovoru jsou odpovědi, které umožňují tazatelům rozhodnout, zda má kandidát dovednosti a analytické schopnosti pro danou práci.
Několik příkladů právně obhájitelných otázek chování při rozhovoru, které pomohou při odhalování klíčových kompetencí při rozhovoru, jsou:
- Co bylo pro vás zvláště náročným cílem práce?
- Dokážete vymyslet situaci, kdy by bylo zapotřebí inovativního postupu? Co jste v této situaci udělali?
- Jaké jsou typické interakce se zákazníky ve vaší současné pozici?
- Už jste někdy byli v situaci, kdy jste museli převzít nové úkoly nebo role? Popište tuto situaci a co jste udělali?
- Jaké standardy jste ve své současné pozici stanovili pro dobrou práci? Jak jsi je určil?
Otázky, kterým je třeba se vyhnout
Aby se minimalizovalo riziko soudních sporů o diskriminaci, je důležité, aby tazatelé byli obeznámeni s tématy, která nejsou přípustná jako otázky k pohovoru, z důvodu, že by mohli vést kandidáta k tomu, aby věřil, že nebyl vybrán kvůli osobnímu aspektu. Neměli byste například žádat ženskou žadatelku o podrobné dotazy ohledně jejího manžela, dětí a rodinných plánů.
Takové otázky mohou být použity jako důkaz diskriminace na základě pohlaví, pokud je pro tuto pozici vybrán mužský uchazeč nebo pokud je žena najata a později ukončena. Starší žadatelé by neměli být žádáni o jejich schopnost přijímat pokyny od mladších školitelů.
Je také důležité vyhnout se tomu, aby během pohovoru byla učiněna prohlášení, která by mohla vést k vytvoření pracovní smlouvy. Při popisu práce nepoužívejte výrazy jako „trvalé“, „pracovní kariérní příležitost“ nebo „dlouhodobé“.
Tazatelé by se také měli vyvarovat nadměrného ujištění o bezpečnosti práce. Vyhněte se tvrzením, že zaměstnání bude pokračovat, dokud zaměstnanec odvádí dobrou práci. Předpokládejme například, že je žadateli řečeno, že „pokud děláte dobrou práci, není důvod, proč zde nebudete moci pracovat po zbytek své kariéry.“
Pokud uchazeč přijme práci a o šest měsíců později byl propuštěn kvůli personálním omezením, lze na něj pohlížet jako na porušení smlouvy. Zaměstnanec mohl tvrdit, že nemůže být ukončen, pokud není prokázáno, že nedělali „dobrou práci“. Soudy příležitostně usoudily, že takové sliby učiněné během pohovorů vytvářejí pracovní smlouvy.
Tyto otevřené otázky umožňují žadatelům vyprávět vše o jejich dovednostech, znalostech a schopnostech. Některé příklady jsou: „Proč odcházíte ze svého současného zaměstnavatele?“ "Dáváte přednost rutinní, důsledné práci nebo rychlým úkolům, které se denně mění?"
Níže jsou uvedeny příklady otázek, které by se při rozhovorech neměly vyhýbat, protože by se mohlo jednat o nelegální zaujatost. Z tohoto důvodu jsou nezákonnými otázkami na pohovor:
- Jsi občan USA?
- Máte zrakové, řečové nebo sluchové postižení?
- Plánujete mít rodinu? Když?
- Podali jste někdy nárok na odškodnění pracovníků?
- Kolik dní práce jste minulý rok minul kvůli nemoci?
- Na jakých mimopracovních aktivitách se podílíte?
- Máte problém s prací s partnerkou?
- Kde jsi vyrostl?
- Máte děti? Jak jsou staří?
- V jakém roce jsi promoval na střední škole? (odhalí věk)
Tyto poměrně jednoduché a zdánlivě neohrožující otázky mohou snadno vést k jednomu z výše uvedených nebezpečí při vedení rozhovorů.
Závěrečné myšlenky
Zavedením pokynů, jako jsou tyto, a ujistením se, že je manažeři vaší organizace dodržují, jste podnikli příslušné kroky ke snížení rizika soudního sporu ze strany zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání.
Většina společností má alespoň dvě osoby odpovědné za pohovory a přijímání uchazečů. Je důležité mít postupy, které zajistí konzistenci. Vypracujte formuláře pro pohovory obsahující objektivní kritéria, která budou sloužit jako kontrolní seznamy. Vypracujte seznamy otázek na pohovor a nelegálních otázek na pohovor.
Zajišťují soudržnost mezi tazateli a také vytvářejí dokumentaci na podporu rozhodnutí o najímání pracovníků, pokud je později žadatel o registraci diskriminován.
