7 faktorů, které je třeba zvážit před provedením pracovní nabídky

Obsah

• Než uděláte nabídku práce, věnujte čas reflexi
• Faktory, které by měly ovlivnit vaše rozhodnutí o nabídce práce
• Co jste se dozvěděli, když jste zvažovali nabídku práce?

Když uvažujete o vytvoření pracovní nabídky, je lákavé nabídnout tuto práci kandidátovi, který se vám nejvíce líbí. Kandidát se cítí pohodlně jako dobře oblečená obuv. Jakmile vytvoříte nabídku práce, nezískáte mnoho překvapení a vaše střevo je příjemné, že váš oblíbený kandidát může tuto práci vykonat.

Dejte si pozor, pozor na tuto praxi. Proč vaše organizace potřebuje jiného zaměstnance, jako jste vy, kandidáta, který je stejně pohodlný jako dobře oblečená obuv? Je tento kandidát pro vaši pracovní nabídku opravdu nejlepší, co můžete udělat?

Doplňuje zbytek týmu a přináší nové dovednosti ke stolu? Rozšiřuje schopnost vašeho týmu přispívat do vaší organizace? Pro nejlepší možný pronájem musí být toto všechno pravda.

Než uděláte nabídku práce, věnujte čas reflexi

Jaké faktory musíte zvážit, když jste na drátě a rozhodujete se skutečně najmout? Než uděláte pracovní nabídku, zvažte tyto problémy.

Nejprve se ale na chvíli vraťme zpět. Provedli jste všechny očekávané kroky k přípravě na nabídku práce. Vy jste:

• Zkontrolovali žádosti o zaměstnání a vybrali nejkvalifikovanější kandidáty na pohovor.
• Pozvali své nejlepší kandidáty na pohovor s vaším pohovorovým týmem.
• Druhé a dokonce i třetí pohovory se svými uchazeči, kteří se zdají být pro vaši práci nejvíce kvalifikovaní.
• Získali informace o vyslechnutí rozhovorů od všech zaměstnanců, kteří se zúčastnili procesu pohovoru.
• Provedené kontroly na pozadí k ověření pověření každého finalisty.

Faktory, které by měly ovlivnit vaše rozhodnutí o nabídce práce

Nyní jste dosáhli nejkritičtějšího bodu v procesu přijímání ve více krocích. Kdo vzhledem k vašim v zásadě kvalifikovaným uchazečům získá pracovní nabídku? Malá skupina pověřená konečným rozhodnutím musí rozhodnout o uchazeči, který obdrží pracovní nabídku.

Jdete se svým střevem a uděláte pracovní nabídku uchazeči, který se vám nejvíce líbí? Nabídněte práci kandidátovi, s nímž byste si nejraději obědvali pravidelně?

Vyhoďte ruce do vzduchu a uvědomte si, že všichni vaši finalisté by mohli tuto práci skutečně udělat? Vyberte osobu, jejíž poslední zkušenost se nejvíce týká produktů a zákazníků vaší společnosti? Konečné rozhodnutí o najímání je dilema, kterému čelíte pokaždé, když chcete učinit pracovní nabídku.

Na této vidličce na silnici byli vaši kandidáti ověřeni, že mají zvláštní dovednosti a zkušenosti. Před výběrem a zaměstnáním kandidáta je třeba zvážit sedm kritických faktorů.

1. Přečtěte si informace o zpětné vazbě od zaměstnanců, kteří sloužili ve vašem rozhovoru. Je nemožné, aby 10–12 lidí sedělo ke stolu a činilo konečné rozhodnutí, ale jejich vstup si zaslouží pozornost a kontrolu. Před nedávnou nabídkou práce tři členové týmu rozhovorů poskytli manažerovi najímání zpětnou vazbu, že se zdá, že jeden z uchazečů má 9 až 5 přístupů.

Ve společnosti, kde každý zaměstnanec dělá vše, co je třeba udělat, když je třeba, tato vibrace tazala tazatele špatným způsobem. Pro uchazeče, který neobdržel nabídku práce, to byl hlavní přerušovač obchodů.

2. Pokud se vám podařilo získat zpětnou vazbu od bývalých nadřízených a vedoucích pracovníků potenciálního zaměstnance, musíte si prohlédnout zlatý důl. Ano, lidé se mění, ale ne tolik a ne tak rychle. Takže výkonová zpětná vazba, a zejména pozitivní odpověď na otázku, kterou byste najali tohoto zaměstnance, by měl být rozhodujícím faktorem při rozhodování o vytvoření pracovní nabídky.

3. Čas, který strávíte s každým uchazečem, je příležitostí k posouzení potenciálu uchazeče, aby se vešel do vaší kultury. Znamená to, že vyberete kandidáta, který se vám nejvíce líbí? Ne, pokud chcete udělat nejlepší nabídku práce. To, co usilujete, když budete považovat za kulturní, je kandidát, který uspěje na vašem pracovišti. Například nechcete vybrat zaměstnance, který dává přednost práci samostatně pro práci, jejíž držitel uspěje pouze ovlivněním většího týmu.

Nechcete nabízet pracovní nabídku kandidátovi, který byl energický, energický a dobře kvalifikovaný - když hovořil s vedoucími vaší společnosti. V rozhovoru s potenciálními spolupracovníky však doslova promluvil nad jejich hlavami, netrpělivě si několikrát zkontroloval hodinky a zeptal se, je to všechno po páté nebo šesté otázce. Nevejde se do kultury, která si cení jedinečného přínosu každého zaměstnance, bez ohledu na úroveň nebo zaměstnání.

Na druhou stranu nechcete vyloučit tvrdě nabíjecího kandidáta, a to ani v případě, že by byla komise trochu nepříjemná svou energií, obětavostí a jízdou. Možná, že vaše organizace by mohla použít, jak říká Emeril z potravinové sítě, nějaký bam a bam a bam, k nakopnutí energie a k dosažení zářezu. Takže buďte opatrní s kulturním přizpůsobením. Cílem není, aby všichni zaměstnanci byli vanilkou, když uvažujete o vytvoření pracovní nabídky.

4. Musíte posoudit, zda jste si jisti, že potenciální zaměstnanec s odpovídajícím školením a mentorem může tuto práci vykonat. Při zodpovězení této otázky musíte také posoudit relevantní zkušenosti kandidáta.

Zřídka je nová práce přesná shoda s tím, co zaměstnanec udělal v jiné organizaci. Možná má váš kandidát na roli zákaznického servisu fantastické slovní dovednosti a profesionálně a pozitivně sloužil zákazníkům tváří v tvář celý den. Může tyto dovednosti přenést na funkci zákaznického servisu, která je 100% na telefonu a e-mailem?

Možná možná ne. Vyzkoušeli jste jeho schopnost napsat souvislý e-mail? Bude se mu dařit v prostředí, ve kterém jeho jediná osobní spolupráce je se spolupracovníky? To jsou těžké otázky, když hodnotíte schopnost kandidáta vykonat svou práci dříve, než učiníte pracovní nabídku. V jiném příkladu váš kandidát vynikal prodejem oblečení v maloobchodě. Znamená to, že může udělat prodej pro vaši organizaci? Možná.

Může tyto prodejní dovednosti přivést do prodejní úlohy, která vyžaduje, aby shromažďovala informace v e-mailové formě a poté stanovila cenu pro podnikání klienta? Má následné dovednosti a vytrvalost nezbytnou k tomu, aby mohla uskutečňovat potenciální prodej po dobu šesti měsíců až roku? A co její schopnost zvládnout odmítnutí v práci? V maloobchodním prostředí je to jen další svetr. Po šesti měsících podnikání klienta je neúspěch v prodeji odrazující a deflační.

Silnou otázkou, která potřebuje odpověď, když uvažujete o tom, že se uchazeč stane pracovní nabídkou, je to, zda uchazeč bude nadále rozvíjet své dovednosti ve vaší organizaci. Schopnost vašich zaměstnanců růst, rozvíjet nové dovednosti, držet krok s měnícím se světem a trhem je kritická.

Co jste slyšeli kandidáta během rozhovorů, které vám umožní věřit, že je odhodlaný neustále růst? Co vám v pozadí kandidáta říká, že potenciální zaměstnanec se zavazuje k neustálému rozvoji?

Čte váš kandidát, účastní se klubů knih na pracovišti, profesionálně se drží svého oboru? Zajímá ho svět a máte pocit, že se neustále dívá na tržiště a podle toho upravoval své dovednosti a praxi? Učí se nové programovací jazyky a získává životaschopné certifikace? Musíte vidět důkaz o závazku k růstu. Pokud tento závazek nebude mít před svou pracovní nabídkou, najednou jej neobdrží, když ho najmete, aby vykonával svou práci

Tyto otázky nás vedou k vašemu dalšímu faktoru, který je třeba důkladně zvážit, než učiníte pracovní nabídku. Který z vašich kandidátů má největší pozitivní potenciál? Bude váš uchazeč mimo závazek učit se a rozvíjet více dovedností, aby mohl ve vaší organizaci postupovat? Má-li zaměstnanec, má manažerský potenciál a zájem.

Vidíte ji rozvíjet dovednosti potřebné k vedení projektového týmu? Nevytváříte pracovní nabídku pouze pro právě otevřenou práci. Žádáte jednotlivce, aby se připojil k vaší společnosti. A často je příliš lákavé najmout první teplé tělo, které může tuto práci vykonat - neobsazená pozice je bolestivá a práce se hromadí.

Je to však významná chyba při výběru kandidátů. Je to ten, s nímž budeš chtít bojovat. Můžete dokonce mít supervizora, který tajně, s vědomím nebo bez vědomí, chce nabídnout pracovní nabídku uchazeči, který zůstane v současném zaměstnání navždy. Chcete učinit pracovní nabídku pro jednotlivce, který projevuje největší potenciál pro vaši organizaci. Chcete-li dělat méně, než je toto, ve vaší pracovní nabídce, je zrušit celý výběrový proces. Protože ano, můžete dělat lépe než tohle.

7. Nakonec je třeba posoudit, který kandidát přidá vašemu pracovišti celkovou strategickou a osobní hodnotu. Kterého z kandidátů si můžete představit práci přes hranice oddělení k vytvoření soudržných řešení pro zákazníky? Jeden z vašich kandidátů v průběhu času povede filantropické dávání - vyjádřila hluboký závazek věnovat komunitě a její činy nesly její slova. Vystavil některý z vašich uchazečů v minulosti chování, které vás přimělo k domněnce, že se bude starat o své spolupracovníky ve svém novém zaměstnání, pokud byste učinili pracovní nabídku.

Musíte zvážit celkovou hodnotu, kterou uchazeč nabídl ve svém předchozím zaměstnání. Naučila se výrobky společnosti, i když její úkolem nebylo prodávat je? Udržovala krok s událostmi v různých odděleních a vykazovala celkovou hodnotu a obavy celé organizace? Nebo seděla u svého stolu a dělala jen svou práci? Snažíte se, aby nabídka práce pro uchazeče byla nejpravděpodobnějším přínosem pro vaši celkovou organizaci a její zákazníky.

Co jste se dozvěděli, když jste zvažovali nabídku práce?

To je sedm kritických faktorů, které musíte zvážit, než učiníte pracovní nabídku. Je smutné, že při zvažování těchto otázek a klíčových faktorů zjistíte, že nemáte všechny informace, které potřebujete pro své posouzení.

Telefonický hovor nebo dva mohou vyřešit váš informační problém, ale je mnohem důležitější připravit váš tým na lepší práci v budoucnosti.

Je to skvělá příležitost, abyste zhodnotili svůj náborový a náborový proces a položili otázky na pohovor. Chcete se ujistit, že jste v budoucích náborech lépe připraveni, získat informace, které potřebujete, abyste mohli učinit vzdělanější a informovanější pracovní nabídku.