Posouzení potenciálu vedení pomocí modelu devíti krabic
Obsah
- Výkon
- Potenciál
- Pokyny pro devět-box
- Metody hodnocení
- Definujte potenciál a výkon
- Seznamy atributů
- Diskutujte o každém zaměstnanci v recenzi talentu
Existuje mnoho různých metod pro hodnocení zaměstnanců na vedoucí pozice. Můžete jim přiřadit malé úkoly vedení, abyste viděli, jak vykonávají. Možná budete mít přístup k některým testům určeným k hodnocení vedení.
Jedním z rychlých způsobů, jak zjistit, zda máte zaměstnance připraveni na vedení, nebo kteří potřebují několik vylepšení, je metoda devíti boxů. Při použití této matice se vedoucí hodnotí na dvou dimenzích: výkon vedení a potenciál.
Výkon
Manažeři obvykle hodnotí své zaměstnance poměrně přesně a s jistotou, pokud jde o hodnocení výkonu. Diskuse by měly být nezaměstnané a nekontroverzní. Často přinášejí kopie hodnocení výkonu zaměstnanců (za poslední tři roky) nebo business scorecards na setkání s recenzemi talentů a hodnotí zaměstnance na jednoduché tříbodové stupnici:
- Vysoký výkon
- B střední výkon
- C nízký výkon
Potenciál
Hodnocení potenciálu je často bojem. Důvodem je obvykle to, že vůdčí potenciál není obvykle kvantifikovatelný a v organizaci chybí definice. Popisem něčího potenciálu je také pokus předpovídat budoucí akce.
Potenciál vedení by mohl být definován jako schopnost přizpůsobit se různým okolnostem a výzvám při zachování odborné způsobilosti a výkonu následovníků.
Toto měření je pokusem kvantifikovat schopnosti zaměstnance na základě minulých výkonů a toho, co o nich vedení ví.
Položky pro potenciál v devíti políčkách jsou:
- 1 Vysoký potenciál
- 2 Střední potenciál
- 3 Nízký potenciál
Pokyny pro devět-box
V devíti polích jsou 3 sloupce a 3 řádky. Když se podíváte na model, uvidíte, že řádky jsou označeny shora dolů jako potenciální. Někdy jsou číslovány shora dolů jako 1-3. Sloupce jsou označeny jako výkon a někdy označeny zprava doleva jako A-C.
Box 1C hodnotí zaměstnance jako nízký potenciál a nízký výkon.Když se v grafu pohybujete doprava nebo nahoru, výkon nebo potenciál se zvyšuje s každým boxem. Pokud posunete o jednu krabici z 1C, umístíte zaměstnance do 2C, což je průměrný potenciál s nízkým výkonem. Ve středisku by zaměstnanec měl být průměrný potenciál a průměrný výkon.
Vaši nejlepší umělci s nejvyšším potenciálem jsou v pravém horním rohu a tři pole kolem něj jsou ti zaměstnanci, kteří potřebují několik vylepšení, aby byli umístěni do top talentu.
Metody hodnocení
Přestože hodnocení potenciálu a výkonu je obvykle subjektivní a nejisté, existuje několik věcí, které můžete udělat pro zlepšení procesu.
Definujte potenciál a výkon
Nejdůležitější součástí vymezení vůdčích schopností někoho je zajistit, aby osoby s rozhodovací pravomocí a hodnotitelé měli stejnou definici vůdcovského výkonu a potenciálu.
Potenciál má pro mnoho různých lidí jiný význam. Pro vedení hledající po sobě jdoucí vůdce to obvykle znamená schopnost zvládnout rostoucí zodpovědnost při plnění složitějších úkolů.
Pokud nemáte definici, může být obtížné klasifikovat zaměstnance jako výkonného umělce. Nemůžete hodnotit zaměstnance proti jinému, pokud nevíte, co hledat. Zaměstnanci by také měli vědět, jak jsou hodnoceni, aby měli v případě potřeby příležitost se zlepšit.
Seznamy atributů
Seznam žádoucích atributů může vedení pomoci posoudit, zda jsou jeho zaměstnanci následnictví. Mezi populárnější atributy patří komunikace, pozitivita, znalosti a důvěryhodnost. Vypracujte seznam atributů, které jsou pro vás nejpřitažlivější, a začněte své zaměstnance hodnotit podle množství schopností, které mají v každém z nich.
Pokud jste například měli seznam deseti potenciálních kritérií, uveďte celkový počet atributů, které má zaměstnanec ze seznamu, a pak každý atribut ohodnoťte pomocí následující metody bodování:
- Nízká schopnost
- Střední schopnost
- Vysoká schopnost
Všimněte si, že metody hodnocení jsou podobné mřížce devíti boxů. Vložte každý atribut podle hodnocení do odpovídajícího pole pro výkon a potenciál. U každého zaměstnance, kterého hodnotíte, budete mít přehled o každém atributu.
Jakmile dokončíte jednotlivá hodnocení, můžete kategorizovat každého ze svých zaměstnanců do odpovídajícího pole ve skupině devíti a zobrazit je najednou. Například, pokud by Jane a John byli oba nejlepší hráči s nejlepším potenciálem, byli by umístěni do pravého horního pole. Vaši prostřední umělci s průměrným potenciálem by byli umístěni do středového boxu atd.
Diskutujte o každém zaměstnanci v recenzi talentu
Jakmile své zaměstnance zařadíte do příslušných kategorií, můžete si sednout a určit ty nejkvalifikovanější. Pokud je to možné, využijte perspektivy svého vedoucího týmu ke snížení „předpojatosti jednosměrného“ a ke zvýšení přesnosti.
Toto je důležitá součást procesu. Pokud špičkový výkonný pracovník a jeho manažer v poslední době docela často nesouhlasili, může být vedoucí pracovník nakloněn hodnotit zaměstnance níže, než by měli před zahájením neshod. Skupinové sezení může zmírnit nedávné pocity a učinit věci nestrannějšími.
