Kultura toxické práce a jak ji řešit

Obsah

• Prvky, které definují a způsobují toxickou pracovní kulturu
• Ostracismus
• Nezdvořilost
• Obtěžování
• Šikanování
• Jak opravit toxické pracovní prostředí
• Sečteno a podtrženo

Kultura toxické práce je v podnikání obrovským problémem, který se mnozí rozhodnou ignorovat, protože mají pocit, že řešení problému by nemělo žádný význam.

Co dělá pracoviště toxickým? Vědci Amna Anjum, Xu Ming, Ahmed Faisal Siddiqi a Samma Faiz Rasool identifikovali čtyři specifické charakteristiky: ostracismus, nešikovnost, obtěžování a šikana.

Prvky, které definují a způsobují toxickou pracovní kulturu

Oddělení lidských zdrojů by mělo pracovat na řešení toxického chování - i když si ostatní lidé myslí, že to není dobré. Zde je důvod, proč byste měli bojovat proti všem čtyřem těmto negativním prvkům a jak na to.

Ostracismus

Ostracismus na pracovišti je dojem, že vás vaši kolegové vynechávají nebo ignorují. Nemusí to být doslovný případ, kdy vás vaši spolupracovníci vylučují - jednoduše to může být vaše vnímání. Například ostatní členové týmu chodí na nápoje ve čtvrtek večer a nepozývají vás. Je to proto, že vás vystrašují, nebo je to proto, že jste říkal, že chcete po práci jít rovnou domů, takže věří, že jsou laskaví v tom, že vás nepozvali?

V takovém případě je však těžké identifikovat i skutečný, cílený ostracismus. Koneckonců, když řeknete: „moji spolupracovníci mě vylučují,“ mohou reagovat, „ach, určitě jsme to nechtěli. Mysleli jsme si, že Jane nemá o X zájem.“

V posledních letech více než 70% lidí uvedlo, že trpí ostracismem. Není to malý problém.

Tým pro lidské zdroje může řešit ostracismus několika různými způsoby. Můžete lidem pomoci poznat se navzájem prostřednictvím akcí, jako jsou ledoborci a aktivity v oblasti budování týmů. Kromě toho, požádání vedoucích pracovníků, aby dali pozor na kliky, které se vyvíjejí v rámci oddělení, vám mohou pomoci řešit ostracismus před jeho zahájením.

Nezdvořilost

Zatímco ostracismus je často náhodný, incivilita je úmyslný útok na lidi. Vědci Christine Porath a Christine Pearson zjistili, že nevolnost vyvolává negativitu, v některých případech odvetu, spolu se poškozením vztahů se zákazníky a dokonce i pokles kreativity a úsilí pracovníka.

Nestrannost je pro podniky destruktivní. Členové týmu lidských zdrojů mohou přispět k tomu, aby společnosti pomohli změnit její kulturu z nevolnosti na civilitu. Porath a Pearson doporučují, aby prvním krokem bylo, aby se manažeři sami řídili. Nemůžete křičet na jiné lidi, abyste je přiměli přestat křičet. HR musí modelovat toto chování na manažery a zaměstnance.

HR by měl manažerům poskytovat zpětnou vazbu - a manažeři by se měli učit, aby si to sami vyžádali. Informování lidí o tom, jak jejich chování ovlivňuje ostatní, může také pomoci přivést občanství zpět na pracoviště. Důležité je, že byste si měli také „najmout zaměstnání“. Pokud se díváte konkrétně na kandidáty, kteří se chovají správně, zdvořile a s úctou, můžete změnit kulturu - jen se ujistěte, že tito noví lidé nepřijímají žádné toxické chování.

Obtěžování

Můžete si myslet, že obtěžování se týká pouze sexuálního obtěžování, ale může mít mnoho podob. Obtěžování je nezákonné, pokud porušuje zásady uvedené v hlavě VII zákona o občanských právech nebo jiné právně chráněné klasifikace zaměstnanců. To znamená, že pokud někoho obtěžujete kvůli jeho rase, pohlaví, náboženství, věku, sexuální orientaci, genderové identitě nebo stavu těhotenství, porušujete zákon.

Kromě demoralizace oběti tento druh chování vystavuje společnost také právnímu riziku. V roce 2019 lidé podali u EEOC přes 26 000 žádostí o obtěžování.

Oddělení lidských zdrojů musí společnost chránit zastavením obtěžování. Vytvářením politik, školením zaměstnanců a vyšetřováním všech obvinění může HR snížit skutečné obtěžování a snížit rizika pro společnost.

Šikanování

Další tři toxická chování popsaná výše se mohou vyskytnout jako součást šikany. Anjum et. al. šikana zahrnuje „kritiku, obviňování, sociální izolaci, ponížení, žertování a nadměrné sledování zaměstnance“, dodává, že se to neomezuje pouze na šéfy, ale na vrstevníky, podřízené a kolegy.

Jak opravit toxické pracovní prostředí

Šikanu a toxické chování můžete obecně snížit pomocí následujících akcí.

Nechte násilníka vědět, že chování je nevítané.

Mluvte přesně o tom, jaké chování považujete za šikanu. Pokud neřeknete ničemu tyranovi, jejich akce by mohla pokračovat.

Nahlaste přestupek na lidské zdroje.

Pokud máte oddělení lidských zdrojů, začněte nahlášením šikany. V opačném případě je váš vedoucí pracovník nebo jeho vedoucí pracovník dobrým výchozím místem pro hlášení toxického prostředí.

Zdokumentujte chování.

Uveďte jména svědků, data toxického chování a popisy toho, co násilník udělal. Tato dokumentace může pomoci vytvořit případ, ve kterém by se HR mohlo zabývat.

Podívejte se na zásady zaměstnavatele.

Pokud je šikana založena na jakýchkoli chráněných vlastnostech, je to v rozporu s politikou společnosti. Pokud ne, mnoho společností má politiku šikany s nulovou tolerancí.

Najděte spojence.

Nemusíte brát šikanování sám. Manažer pro vztahy se zaměstnanci nebo ombudsman společnosti je skvělým místem, kde začít získávat pomoc.

Vyhledejte lékařskou pomoc.

Šikana může poškodit vaše duševní a fyzické zdraví, proto navštivte lékaře, aby zjistil, zda je nějaká léčba potřebná nebo dostupná. Pokud má vaše organizace výhodu zaměstnaneckého programu pomoci, můžete také zvážit požádání o pomoc.

Sečteno a podtrženo

Toxická pracoviště mohou způsobovat problémy a zhoršovat životy zaměstnanců. Ujistěte se, že si dávejte pozor na různé prvky, které jej tvoří, a přijměte příslušná opatření ke zmírnění toxicity na pracovišti.