Využijte koučování ke zlepšení výkonu zaměstnanců

Obsah

• První krok v koučování zaměstnance
• Koučink, když existují problémy s výkonem
• Druhý příklad výkonu koučování
• 6 kroků koučování
• Sečteno a podtrženo

První krok v koučování zaměstnance

Prvním krokem v každém úsilí o zlepšení výkonu zaměstnanců je poradenství nebo koučování. Poradenství nebo koučování je součástí každodenní interakce mezi vedoucím a zaměstnancem, který jí podává zprávy, nebo personalistou a liniovými manažery.

Koučování často poskytuje pozitivní zpětnou vazbu o příspěvcích zaměstnanců. Zaměstnanci musí vědět, kdy účinně přispívají.

Poskytnutím této pozitivní zpětné vazby informujete zaměstnance také o akcích a příspěvcích, které chcete posílit, abyste viděli více.

Koučink, když existují problémy s výkonem

Současně pravidelné koučování upozorňuje zaměstnance na problémy s výkonem, pokud jsou menší. Vaše zpětná vazba koučování pomáhá zaměstnanci tyto problémy napravit dříve, než se stanou významnými odrazy od jejího výkonu.

Cílem koučování výkonu není, aby se zaměstnanec cítil špatně, ani není poskytováno, aby ukazovalo, kolik toho personalista nebo manažer v oblasti lidských zdrojů ví. Cílem koučování je spolupracovat se zaměstnancem na řešení problémů s výkonem a zlepšit práci zaměstnance, týmu a oddělení.

Zaměstnanci, kteří kladně reagují na koučování a zlepšují svůj výkon, se mohou stát cennými přispěvateli k úspěchu podnikání. Zaměstnanci, kteří se nezlepší, se ocitnou ve formálním plánu zvyšování výkonu, známém jako PIP. Tím se stanoví formální proces, ve kterém se manažer pravidelně setkává s nedostatečně výkonným zaměstnancem, aby poskytoval koučování a zpětnou vazbu.

Na zasedáních také hodnotí, jak dobře si zaměstnanec vede při dosahování výkonnostních cílů, které byly vyjmenovány v PIP. Obecně platí, že v době, kdy zaměstnanec obdržel PIP, se pracovníci lidských zdrojů významně podílejí jak na schůzkách, tak na hodnocení pokroku a výkonnosti zaměstnance.

Zaměstnanci, kteří se nezlepší, když jsou na PIP, pravděpodobně zjistí, že jejich zaměstnání skončilo.

Druhý příklad výkonu koučování

Ve druhém příkladu využití výkonového koučování mohou manažeři používat výkonový koučing, aby pomohli zaměstnancům, kteří jsou účinnými přispěvateli, zlepšit a stát se ještě účinnějšími přispěvateli. Dobře, koučování může zaměstnanci pomoci neustále zlepšovat své dovednosti, zkušenosti a schopnost přispívat.

Od let pozorování koučování manažerů tráví čas, který manažeři tráví v tréninku výkonu se svými nejlepšími, nejvíce přispívajícími zaměstnanci, čas strávený dobře. Je pravděpodobnější, že přinese vyšší výsledky pro organizaci a pro oddělení manažera a priority.

Je ironií, že mnoho manažerů zjistilo, že většinu času tráví se svými problémovými nebo nedostatečně výkonnými zaměstnanci. A to i přesto, že nejvýznamnější hodnota jejich investic do času a energie pochází z opačné priority.

Koučování je pro manažery efektivním nástrojem nasazení v jejich snahách pomáhat zaměstnancům uspět, a zejména pomáhat zaměstnancům zvyšovat jejich dovednosti a jejich potenciální příležitosti k povýšení nebo postranním přesunům na zajímavější pozice.

6 kroků koučování

Těchto šest kroků použijte k zajištění efektivního podpůrného koučování pro své zaměstnance podávající hlášení.

• Ukažte důvěru ve schopnost a ochotu zaměstnance problém vyřešit. Požádejte jej o pomoc při řešení problému nebo zlepšení jeho výkonu.Požádejte zaměstnance, aby se k vám připojil s cílem zvýšit efektivitu zaměstnanců jako přispěvatele do vaší organizace.
• Popište problém s výkonem zaměstnanci. Zaměřte se na problém nebo chování, které je třeba zlepšit, nikoli na osobu. Použijte popisy chování s příklady, abyste vy a zaměstnanec sdíleli význam.

Požádejte zaměstnance o situaci. Vidí stejný problém nebo příležitost jako vy?

• Zjistěte, zda existují problémy, které omezují schopnost zaměstnance vykonat úkol nebo dosáhnout cílů. Čtyři běžné bariéry jsou čas, trénink, nástroje a temperament. Určete, jak tyto překážky odstranit. Zjistěte, zda zaměstnanec potřebuje vaši pomoc při odstraňování překážek - klíčová role manažera - nebo zda je schopen je řešit sám.
• Diskutujte o možných řešeních problému nebo o opatřeních ke zlepšení, která je třeba podniknout. Požádejte zaměstnance o nápady, jak problém napravit nebo zabránit tomu, aby se to opakovalo. S vysoce výkonným zaměstnancem mluvte o neustálém zlepšování.
• Dohodněte se na písemném akčním plánu, který uvádí, co zaměstnanec, manažer a případně i personalista udělá, aby problém odstranil nebo situaci vylepšil. Identifikujte hlavní cíle, které musí zaměstnanec splnit, aby dosáhl odpovídající úrovně výkonnosti, kterou organizace potřebuje.
• Nastavte datum a čas následných opatření. Zjistěte, zda je potřeba kritická zpětná vazba, takže manažer ví, jak zaměstnanec postupuje. Nabízejte pozitivní povzbuzení. Vyjadřujte důvěru ve schopnost zaměstnance zlepšit se. Uznávejte však, že jedinou osobou, která má na starosti zvyšování jejich výkonnosti, je zaměstnanec. Pokud se snažíte pomoci, on je ten, kdo má na starosti.

Sečteno a podtrženo

Můžete pomoci vašim zaměstnancům, kteří podávají zprávy, zlepšit jejich současnou výkonnost, nebo v případě již efektivního zaměstnance jim pomoci zefektivnit. Výkonový koučink je výkonným nástrojem, když manažeři využívají jeho užitečnosti.