Výsledky, které lze očekávat, a metody, které lze použít v procesu zpětné vazby 360

Obsah

• Proces zpětné vazby 360 stupňů: doporučené metody
• Přehled procesu zpětné vazby 360 stupňů
• Výběr Raters ve zpětné vazbě 360 stupňů
• Další doporučení pro úspěšnou zpětnou vazbu 360 stupňů
• Výsledky z vašich 360 zpětných vazeb závisí na vašich stanovených cílech
• Umožněte zaměstnanci vlastnit 360 ° zpětná vazba

Proces zpětné vazby 360 stupňů: doporučené metody

Jednou z velkých diskusí o 360stupňové zpětné vazbě je to, jak shromažďovat data, spravovat zvolenou metodu sběru dat a poskytovat zpětnou vazbu účastníkům. Pokud nabízíte 360stupňový proces zpětné vazby, způsob, který shromažďujete a sdílíte, způsobí nebo zničí váš proces.

Existuje několik důležitých otázek a otázek týkajících se metody použité ke shromažďování a poskytování zpětné vazby pro více hodnotitelů.

• Použije vaše organizace anonymně vyplněný nástroj nebo podpoří přímý kontakt nebo známou zpětnou vazbu od ostatních nebo kombinaci těchto akcí?
• Kdo vybere krysy? (To se liší od jedné organizace k druhé a nejvíce se používá kombinace zaměstnanců vybraných krys a managementu vybraných krys.)
• Kolik školení budou mít raters o vyplňování nástroje a jak poskytnout smysluplnou zpětnou vazbu? Musí pochopit silný dopad, kterého dosáhli, když používají konkrétní příklady chování zaměstnanců, ať už funkčního nebo dysfunkčního chování.
• Jaký kodex chování ohledně zpětné vazby se organizace hlásí? Myslete na slova jako čestná, pravdivá, profesionální, laskavá, ohleduplná, starostlivá a skutečně zainteresovaná jako slova, která popisují tenor zpětné vazby.

Přehled procesu zpětné vazby 360 stupňů

Většina organizací se rozhodne pro anonymně vyplněný 360stupňový dokument zpětné vazby. Shromážděná data jsou poté důvěrně uložena do tabulky.

Poté jsou výsledky 360stupňové zpětné vazby sdíleny s osobou, jejíž dovednosti a výkon byly hodnoceny. Šéf jednotlivce je často součástí tohoto setkání, takže může podporovat akční plánování a rozvoj.

Organizace příležitostně zřídily schůzky s cílem podělit se o 360 ° zpětnou vazbu s osobou, jejíž výkon byl hodnocen. Pokud je zaměstnanec manažerem, musí pro dosažení nejlepších výsledků manažer sdílet a diskutovat o výsledcích se svým týmem.

Tato setkání mohou být usnadněna nebo ne. Nejlepší metoda závisí na vztahu mezi zaměstnanci oddělení v průběhu času.

Kroky procesu zpětné vazby 360 stupňů jsou podrobně popsány v části „Zpětná vazba 360 stupňů: dobrá, špatná a ošklivá“.

Výběr Raters ve zpětné vazbě 360 stupňů

Jai Ghorpade, profesor managementu na College of Business Administration na státní univerzitě v San Diegu, říká, že „zahrnutí více složek rozšiřuje rozsah shromažďovaných informací. Pouhé zvýšení rozsahu informací však nemusí nutně přinést data, která jsou přesnější, nestrannější a kompetentnější než ty, které poskytuje individuální manažer… “

V důsledku toho je důležité, aby organizace umožnily vstup zaměstnanců do procesu výběru rater. Možná si zaměstnanec vybere několik vrstevníků, zákazníků, přímé zprávy a dobře informované spolupracovníky. Poté manažer vybere několik dalších.

Manažer zaměstnance a zaměstnanec, který přijímá zpětnou vazbu, by měl vždy vyplnit 360 stupňový nástroj. Hodnocení jejího vlastního výkonu jednotlivcem je důležité pro pozdější srovnání se zpětnou vazbou skupiny.

A zpětná vazba šéfa je také důležitá, zejména proto, že ve většině nástrojů není zpětná vazba přímého manažera průměrována se zbytkem zpětné vazby od ostatních krys. Spíše přijímá svůj vlastní sloupec a vyniká.

Při vývoji vašeho 360stupňového procesu zpětné vazby se vždy doporučuje sdílený proces výběru krys.

Další doporučení pro úspěšnou zpětnou vazbu 360 stupňů

Tyto body vám pomohou zefektivnit metody, které používáte pro správu 360stupňového procesu zpětné vazby. Všichni zaměstnanci potřebují školení v následujících oblastech.

• pochopení, že proces je důvěrný a význam této důvěrnosti,
• cíle 360stupňového procesu zpětné vazby,
• metody používané při správě procesu,
• porozumění a vyplnění nástroje,
• co organizace udělá se shromážděnými údaji a
• očekávání zaměstnanců zapojených do procesu.
• Preferovány jsou nástroje, které umožňují příklady a komentáře ke každé otázce. To umožňuje osobě, která je předmětem zpětné vazby, lépe porozumět jejím hodnocením.
• V organizaci s kulturou, která podporuje zpětnou vazbu, otevřenost a důvěru, zvažte prosím protichůdné tajné průzkumy. Důrazně se doporučuje, aby organizace, které v průběhu času zavedou 360 zpětnou vazbu, směřovaly k zcela otevřenému procesu. To samozřejmě vyžaduje práci na kultuře a klimatu popsané v tom, jak změnit vaši kulturu.

Výsledky z vašich 360 zpětných vazeb závisí na vašich stanovených cílech

Výsledky, které zažíváte v procesu zpětné vazby 360, závisí na rozhodnutích o cílech, kterých chcete dosáhnout. Nejdůležitějším výsledkem 360stupňového procesu zpětné vazby je osobní a profesní rozvoj zaměstnance, jehož schopnosti a výkon jsou hodnoceny. A tato rozhodnutí vyvolala v organizacích více debat o zpětné vazbě 360 stupňů.

Pokud výsledky nebudou mít vliv na kompenzaci osoby přijímající zpětnou vazbu, zažijete větší úspěch se zpětnou vazbou s různými hodnotami. Pokud požadujete, aby zpětná vazba ovlivnila kompenzaci, nastavíte několik možných scénářů.

Lidé nemusí být ochotni poskytnout přesnou zpětnou vazbu, protože se obávají dopadu, který bude mít zpětná vazba na zvýšení. V negativním prostředí nebo v prostředí, ve kterém lidé soutěží o navýšení z omezeného množství peněz, by se lidé mohli dohodnout, aby zajistili, že jednotlivec přijímající zpětnou vazbu je způsobilý nebo nezpůsobilý pro navýšení.

Zaměstnanci se také vždy obávají, že na určité podprahové úrovni bude mít zpětná vazba vliv na názor manažera na výkon zaměstnance. I když by výsledky zpětné vazby neměly ovlivňovat hodnocení, zvyšování a povýšení, zaměstnanci věří, že ano.

Umožněte zaměstnanci vlastnit 360 ° zpětná vazba

Abychom těmto problémům zaměstnanců čelili, lidé v obsluhovaných organizacích drtivou většinou preferují, aby jednotlivec vlastnil data z 360stupňové zpětné vazby. V tomto scénáři jednotlivec sdílí informace s nadřízeným podle svého výběru. Dohlížitel a další členové organizace nemají přístup k datům.

Když organizace vlastní data a nadřízený má přístup k informacím, zpětná vazba se stává příliš často přímo nebo neúmyslně součástí hodnocení jednotlivce. To neguje vývojové cíle procesu. Jen málo jednotlivců bude otevřeně diskutovat o aspektech své práce, kterou je třeba zlepšit, pokud se domnívají, že se informace stanou součástí hodnocení, které má dopad na odměny.

Máte pocit, že toto doporučení zpochybňuje výsledky jednotlivců, kteří se ptají, proč byste se s hodnocením měli obtěžovat, pokud supervizor nemá přístup k údajům? Nejlepší odpovědí je obecně říci, že pokud supervizor opravdu hledá vývoj zaměstnance, bude zaměstnanec data sdílet.

V systému řízení výkonu zaměstnanec využívá zpětnou vazbu k sestavení plánu rozvoje výkonu; supervizor tak má nepřímý přístup k informacím.

V prostředí důvěry a spolupráce můžete stanovit normu, že zaměstnanec sdílí data s nadřízeným.