Správa změn na pracovišti
Obsah
Řízení změn znamená zvládat strach lidí. Změna je přirozená a dobrá, ale reakce lidí na změnu je nepředvídatelná a může být iracionální. Pokud je to provedeno správně, lze to zvládnout.
Změna
Nic není tak rozrušující pro vaše lidi jako změnu. Nic nemá větší potenciál způsobit selhání, ztrátu výroby nebo pokles kvality práce. Nic pro přežití vaší organizace však není tak důležité jako změna. Historie je plná příkladů organizací, které se nezměnily a nyní zanikly. Tajemství úspěšného řízení změn z pohledu zaměstnanců je definice a porozumění.
Odolnost vůči změnám pochází ze strachu z neznáma nebo z očekávání ztráty. Předním koncem odporu jednotlivce ke změně je to, jak vnímají změnu. Zadní část je, jak dobře jsou připraveni zvládnout změny, které očekávají.
Stupeň odolnosti jednotlivce vůči změnám závisí na tom, zda změnu vnímají jako dobrou nebo špatnou a jak vážně očekávají dopad změny na ně. Jejich konečné přijetí změny je funkcí toho, jak velký odpor má člověk, a kvality svých dovedností zvládání a jejich podpůrného systému.
Vaším úkolem jako vůdce je řešit jejich odpor z obou stran a pomoci jednotlivci snížit jej na minimální, zvládnutelnou úroveň. Vaším úkolem není buldozovat jejich odpor, abyste se mohli pohnout kupředu.
Vnímání záleží
Pokud přesunete stůl zaměstnance o šest palců, nemusí si toho všimnout ani se o něj nestarat. Přesto, pokud jste důvodem, proč jste jej přesunuli, bylo, aby se vešly do jiného pracovníka na sousedním stole, může být vysoký odpor vůči změně. Závisí to na tom, zda původní zaměstnanec cítí, že najímání dalšího zaměstnance je hrozbou pro jeho práci, nebo vnímá najímání jako poskytnutí nějaké potřebné pomoci.
- Propagace je obvykle považována za dobrou změnu. Zaměstnanec, který pochybuje o své schopnosti zvládnout nové zaměstnání, však může povýšení silně odolat. Poskytnou vám nejrůznější důvody, proč nechtějí propagaci, prostě ne skutečnou.
- Můžete očekávat, že zaměstnanec vyšší úrovně bude méně propuštěn z propouštění, protože má úspory a investice na jeho podporu při hledání zaměstnání. Jednotlivec však může mít pocit, že je příliš rozšířený a že hledání práce bude dlouhé a komplikované. A naopak, vaše obavy o propouštění zaměstnance s nízkými příjmy mohou být neopodstatněné, pokud v očekávání řezu uložili vejce do hnízda.
- Váš nejlepší prodejce může odmítnout převzetí nového účtu s vysokým potenciálem, protože má iracionální pocit, že se neobléká dostatečně dobře.
Pokud se pokusíte tento odpor buldozovat, ztratí se. Zaměstnanec, jehož pracovní stůl jste se museli přestěhovat, vyvine problémy s výrobou. Vrcholový pracovník, který stále odmítá promo akci, může spíše přestat, než aby musel nadále vymlouvat výmluvy, které vás odmítají. A prodeje nejvyššího prodejce mohou klesnout do té míry, že je přestanete zvažovat pro nový účet. Místo toho překonáte odpor definováním změny a vzájemným porozuměním.
Definice
Musíte definovat změnu pro zaměstnance v co nejpodrobnějších detailech a co nejdříve na front-endu, poskytovat aktualizace, jak se věci vyvíjejí a jsou jasnější. V případě stolu, který musí být přemístěn, sdělte zaměstnanci, co se děje. "Musíme přivést více pracovníků. Naše tržby vzrostly o 40% a my tuto poptávku nemůžeme uspokojit, a to ani se spoustou přesčasů. Abychom jim vytvořili prostor, musíme věci trochu přeskupit." Můžete se dokonce zeptat zaměstnanců, jak si myslí, že by měl být prostor upraven. Nemusíte přijímat jejich návrhy, ale je to začátek k porozumění.
Definice je obousměrná ulice. Kromě definování problému je třeba přimět zaměstnance, aby definovali příčiny jejich odporu.
Porozumění
Porozumění je také obousměrná ulice. Chcete, aby lidé rozuměli tomu, co se mění a proč. Musíte také pochopit jejich neochotu.
- Musíte lidem pomoci porozumět. Chtějí vědět, jaká bude změna a kdy k ní dojde, ale také chtějí vědět proč. Proč se to děje teď? Proč nemohou věci zůstat tak, jako vždycky? Proč se mi to děje?
- Je také důležité, aby pochopili, co se nemění. Nejenže to umožňuje, aby se o něco méně stresovalo, ale také poskytuje kotvu, něco, na co se musí držet, když čelí větrům nejistoty a změn.
- Musíte pochopit jejich konkrétní obavy. O co se zajímají? Jak moc se k tomu cítí? Vnímají to jako dobré nebo špatné?
Spravujte tento problém
Nesnažte se racionalizovat věci. Neztrácejte čas přáním lidí, aby byli předvídatelnější. Místo toho se zaměřte na otevírání a udržování jasných komunikačních kanálů se svými zaměstnanci, aby pochopili, co přichází a co pro ně znamená. Ocení vás za to a budou produktivnější před i po změně.
