Proč zaměstnanci nedělají to, co chcete?

Obsah

• Proč zaměstnanci nedělají to, co chcete?
• 5 Kritické systémy řízení
• Systémy řízení: Stanovení cílů a zapojení zaměstnanců
• Systémy řízení: Delegace
• Systémy řízení: školení, vzdělávání a rozvoj
• Systémy řízení: Uznávání a odměňování
• Známky, které zaměstnanci nevědí, co chcete dělat
• Sečteno a podtrženo

Manažeři se trvale ptají, proč zaměstnanci nedělají to, co mají dělat. Zatímco část odpovědnosti leží na možnostech jednotlivých zaměstnanců, manažeři musí nést také část viny. Manažeři a systémy řízení, které vytvářejí, jsou obecně odpovědní, když zaměstnanci nedělají to, co od nich chcete.

Zaměstnanci chtějí v práci uspět. Neznáš jediného člověka, který vstává ráno a říká: „Gee, myslím, že dnes půjdu do práce a selhám.“ Zaměstnanci často selhávají kvůli selhání systémů správy zaměstnanců.

Chcete-li zjistit, proč zaměstnanec selhává v úkolu nebo proč se jejich cíle zdají nedosažitelné, je třeba položit otázku, kterou se tradičně ptal Dr. W. Edwards Deming (otec amerického hnutí za kvalitu): „A co systém práce způsobuje? zaměstnanec selže? “ Zkoumání pracovních systémů obvykle přináší důležité odpovědi, které neměl v přednáškách manažerům k dispozici.

Proč zaměstnanci nedělají to, co chcete?

Mezinárodně známý konzultant, řečník a bývalý profesor na postgraduální škole podnikání Columbia University, Ferdinand Fournies, ve své orientační knize „Proč zaměstnanci nedělají to, co mají dělat a co s tím dělat,“ říká, že jeden důvodem je to, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat. Manažeři hrají zásadní roli při pomoci zaměstnancům vědět, co mají dělat.

5 Kritické systémy řízení

Manažeři to vytvářejí efektivním systémem řízení. Pomáhají zaměstnancům při vývoji a používání těchto pěti kritických systémů řízení.

Systémy řízení: Stanovení cílů a zapojení zaměstnanců

Jako manažer budete chtít navrhnout systém správy zaměstnanců pro stanovení cílů a zapojení zaměstnanců, aby mohli zaměstnanci uspět.

• Pomozte stanovit celkové cíle pro vaše oddělení a pracovní jednotku. Převezměte vlastnictví cílů, které společnost vyžaduje, abyste splnili, a cílů, které si můžete subjektivně stanovit, navíc.
• Komunikujte o cílech pracovní jednotky nebo umožněte zaměstnancům podílet se na stanovování cílů, rozvíjet větší zaměstnanecké vlastnictví cílů.
• Zapojte zaměstnance do určování toho, jak půjdou k dosažení cílů.
• Pomozte zaměstnancům vědět, co měřit a jak měřit, aby mohli vidět, že dosahují pokroku při plnění cílů.

Systémy řízení: Delegace

Delegujte projekty a další činnosti, které pomáhají zaměstnancům splnit cíle oddělení pomocí efektivních metod delegování systému řízení.

• Pomozte zaměstnanci vypracovat celkový pracovní plán s daty a časovou osou, kdy mají být klíčové výstupy zkontrolovány.
• Sdílejte jakékoli předběžné obrázky, které můžete mít o tom, jak chcete, aby výsledek nebo výstupy vypadaly tak, že vy a zaměstnanec sdílíte význam.
• Stanovte kritéria úspěchu. Budete chtít vytvořit příležitost k oslavě.
• Seznamte se se zaměstnancem v určených termínech, abyste mohli posoudit pokrok a překážky, se kterými se setkáte. Nechcete být slepí - a zaměstnanec nechce být ani jeden - v případě nedodržení termínu nebo kroku.

Systémy řízení: školení, vzdělávání a rozvoj

Školení hraje roli v tom, že zaměstnanci vědí, co mají dělat. Potřebují dovednosti a nástroje nezbytné k tomu, aby uspěli ve své práci. Jako manažer nesete velkou zodpovědnost za to, aby vaši vykazující zaměstnanci dostali příležitost rozvíjet dovednosti, které potřebují k úspěchu.

• Dodržujte závazky týkající se možností rozvoje zaměstnanců zapsané v plánu rozvoje výkonu. (Schopnost pěstovat a rozvíjet své dovednosti je zásadní pro motivaci a úspěch zaměstnanců).
• Trénujte rozvoj dovedností zaměstnanců každý den a na svých týdenních schůzkách s vámi.

Systémy řízení: Uznávání a odměňování

Uznání je nejsilnější formou zpětné vazby zaměstnanců. Včasné a vhodné rozpoznání zaměstnance je zpětná vazba, která posiluje činnosti, které chcete od zaměstnance vidět více. Pokud je zaměstnanec včas informován o konkrétních typech akcí, které chcete vidět, je zaměstnanec pravděpodobně opakovat.

• Poskytněte včasné uznání, které posiluje učení zaměstnanců a dosažení cílů.
• Uznávejte zaměstnance za to, co dělají.

Ve středně velké společnosti se provádí pololetní průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Tým pro kulturu a komunikaci nebyl spokojen s množstvím konkrétních informací obdržených v odpovědi na otázku: „Jak vás společnost cítí, že se skutečně zajímá o blaho zaměstnanců?“

Výbor vytvořil druhý dotazník a zjistil, že faktorem číslo jedna, který ovlivnil to, zda se zaměstnanci skutečně cítili, že se o společnost skutečně zajímalo, byl pozitivní čas osobní interakce s jejich manažerem. Docela silný. zjištění, neřekl jsi?

Máte tyto systémy řízení zavedené? Jednají zaměstnanci stále, jako by nevěděli, co od nich chcete udělat?

Známky, které zaměstnanci nevědí, co chcete dělat

Znamená to, že vaši zaměstnanci stále nevědí, co mají dělat

• úkoly, které nejsou dokončeny včas;
• prodlužování projektů;
• chyby a chyby;
• zaměření na nepodstatnou, zaneprázdněnou práci;
• neuspokojivé množství produkce;
• výsledky, které nevyužívají potenciálu úspěchu;
• neochota požádat o pomoc;
• výmluvy a nepřijetí odpovědnosti; a
• neposkytnutí včasné zpětné vazby.

Pokud tyto známky uvidíte od svých zaměstnanců, musíte posílit výše popsané pět systémů řízení, abyste viděli, co je třeba přidat, aby byly efektivnější.

Sečteno a podtrženo

Vaši zaměstnanci nejsou hloupí; nejsou bezstarostní; nejsou nemotivovaní. Prostě nevědí, co od nich chcete.