6 Změna fází řízení

Obsah

• Zažijte 6 fází pro efektivní řízení změn
• Co ovlivňuje řízení změn?
• Fáze řízení změn
• Fáze 1: Zahájení
• Fáze 2: Vyšetřování
• Fáze 3: Záměr
• Fáze 4: Úvod
• Fáze 5: Implementace
• Fáze 6: Integrace
• Sečteno a podtrženo

Zažijte 6 fází pro efektivní řízení změn

Změna je složitý proces. Při zvažování příležitosti ke změně nebo k dosažení změny musíte zvážit mnoho problémů. Potřeba dovedností v oblasti řízení změn je v rychle se měnícím světě organizací konstantní.

Následující šestistupňový model změn vám pomůže pochopit změny a efektivně provést změny ve vaší pracovní jednotce, oddělení nebo společnosti. Tento model vám také pomůže pochopit roli agenta pro změnu, osoby nebo skupiny, která přebírá primární odpovědnost za provedení požadovaných změn. K tomu, aby došlo ke změně, potřebujete vedení ke komunikaci, poskytování školení a sdílení stálosti účelu.

Organizace musí dokončit každý z kroků v modelu, aby se změny efektivně projevily. Dokončení kroků však může nastat v poněkud odlišném pořadí, než je zde uvedeno. V některých situacích jsou hranice mezi fázemi nejasné.

Co ovlivňuje řízení změn?

Organizační charakteristiky, jako je úroveň zapojení zaměstnanců a posílení jejich postavení, ovlivňují průběh změn. Jednotky, které touží a / nebo mají zkušenosti s větším zapojením lidí, mohou lidi dobrovolně přivést do procesu změn v dřívější fázi.

Charakter změn, jako je velikost a rozsah, také ovlivňují proces změn. Velké změny vyžadují více plánování. Změny, které zahrnují celkovou organizaci, budou vyžadovat více plánování a zapojení více lidí než provádění změn v jednom oddělení.

Změny, které mají širokou podporu, jakož i ty, které zaměstnanci považují spíše za zisk než za ztrátu, lze snáze provést.

Když přijmete správné kroky, zapojíte příslušné lidi a budete mít tendenci k možným dopadům změny, odolnost vůči změnám se sníží. Tyto kroky správy změn pomohou vaší organizaci provést potřebné a požadované změny.

Tento oblíbený citát o změně z knihy „Let Buffala“ je zvláště vhodný.

"Změna je těžká, protože lidé přeceňují hodnotu toho, co mají - a podceňují hodnotu toho, co mohou získat tím, že ji vzdají." - Belasco & Stayer

Dávat smysl? Přizpůsobit své zkušenosti? Nyní, ve fázích řízení změn.

Fáze řízení změn

Tyto fáze řízení změn vám pomohou přistupovat ke změnám ve vaší organizaci systematickým způsobem, který vám pomůže efektivně implementovat změnu.

Fáze 1: Zahájení

V této fázi si jeden nebo více lidí v organizaci uvědomí potřebu změny. Existuje nepříjemný pocit, že něco není v pořádku. Toto povědomí může pocházet z mnoha zdrojů, uvnitř i vně organizace. Může se také vyskytnout na jakékoli úrovni v organizaci.

Lidé, kteří jsou s prací nejvíce obeznámeni, mají často nejpřesnější představu o potřebě změny. Členové organizace mohou zažít potřebu změny prohlížením jiných organizací, benchmarkingem nebo přiváděním nových vedoucích představitelů se zkušenostmi z jiných organizací.

Ve velkých organizacích jsou někdy změny prováděny z vnějšku bezprostřední pracovní jednotky. Společnost se může změnit z důvodu měnících se potřeb zákazníků.

Fáze 2: Vyšetřování

V této fázi lidé v organizaci začínají zkoumat možnosti změn. Začnou vytvářet vizi nebo obrázek toho, jak by organizace mohla po změnách vypadat. V této fázi by také měli určit připravenost organizace na změnu.

Fáze 3: Záměr

V této fázi rozhodují o průběhu změn agenti pro změnu. Vytvářejí vizi toho, kde by organizace měla být a mohla být v budoucnosti. Během této fáze procesu změn dochází k plánování a definování hlavních strategií. Je důležité uznat, že změna vždy vyžaduje změnu v kultuře organizace.

Fáze 4: Úvod

V této fázi organizace zahájí změny. Organizace musí mít cíle pro změnu a strategie pro dosažení těchto cílů. Toto je fáze, kdy je pravděpodobnější, že dojde k osobním reakcím.

Vedoucí musí začít změnu změnou. Vůdci a další agenti změny musí stanovit jasná očekávání změn. Zapojte co nejvíce zaměstnanců do organizace do zahájení a provádění plánu změn.

Fáze 5: Implementace

V této fázi je změna řízena a posouvá se kupředu. Uvědomte si, že vše nepůjde dokonale. Změna vždy trvá déle, než se očekávalo. Změnové aktivity jsou ignorovány, protože zaměstnanci řeší své každodenní povinnosti.

Udržujte stálost účelu. Organizační systémy musí být přepracovány, aby podporovaly změnu. Poskytujte uznání a odměny (pozitivní důsledky) lidem, kteří projevují změněné chování. Vystřelte lidi, kteří se nezúčastní a podporují změny dříve, než aby jim umožnili zůstat a otrávili váš pokrok.

Jeden viceprezident ve vědecké výrobní společnosti řekl, že jeho největší chybou při pokusu o transformaci jeho pracoviště bylo umožnit nepodporujícím manažerům zůstat 18 měsíců. Měl by je vyhodit mnohem dříve, než byl jeho závěr.

Fáze 6: Integrace

V této fázi se změny stanou normou a jsou plně přijaty. To se nemusí stát 18 měsíců po zahájení změn. Celková organizační změna může trvat 2-8 let. Po úspěšném začlenění změn do vaší organizace by si nový zaměstnanec neuvědomil, že se organizace změnila.

Sečteno a podtrženo

Postupujte podle těchto fází k provedení změn, dokonce i k transformaci organizace, abyste zajistili, že změny, které chcete provést, budou úspěšně integrovány do struktury vaší organizace.