Cíle procesu zpětné vazby 360 stupňů
Obsah
Organizace se liší svým přístupem k 360stupňové zpětné vazbě. Pro některé je 360stupňová zpětná vazba vývojovým nástrojem, u kterého se očekává, že zaměstnanci budou dále rozvíjet své osobní a mezilidské dovednosti. Nejodpovědnější zaměstnavatelé chtějí zaměstnancům pomoci dále rozvíjet jejich schopnost přispívat k dosažení stanovených cílů svého pracoviště.
Zaměstnanci sdílejí data se svým manažerem v mnoha z těchto organizací. Poté zaměstnanec a manažer společně pracují jako tým, aby vytvořili plán profesního rozvoje, z něhož budou mít prospěch zaměstnanci i organizace.
Jiné organizace používají zpětnou vazbu více hodnotitelů nebo vrstevníky jako jednu součást procesu hodnocení výkonu. V těchto případech ovlivňují odpovědi spolupracovníků hodnocení, která zaměstnanci dostávají. V organizacích s takovým procesem se spolupracovníci starají o to, co říct, protože vědí, že jejich hodnocení bude mít vliv na odměnu jejich spolupracovníka.
Zpracování zpětné vazby v týmově orientovaném prostředí
Osobní předpojatost, kterou sdílí mnoho manažerů v organizacích o 360stupňové zpětné vazbě, spočívá v tom, že organizace musí nejprve vyvinout systém řízení výkonu. Jakmile se vaše organizace stane pohodlnější a plně integruje tento celkový systém řízení výkonu, můžete nejefektivněji zavést 360 stupňovou zpětnou vazbu jako součást svého celkového systému.
V dnešních více týmově orientovaných organizacích má zpětná vazba 360 stupňů hodnotu pro každého člověka v organizaci. Tradičně a historicky se jednalo o nástroj sloužící k poskytování vedoucích pracovníků a později i manažerů, zpětné vazby, ale to se změnilo. Najdete častější využití 360 zpětné vazby, která se stává univerzální v organizacích s očekáváním každého zaměstnance, nebo je povzbuzována k přijímání zpětné vazby od svých vrstevníků a jiných manažerů.
Všichni zaměstnanci mají prospěch ze zpětné vazby, pokud je proces dobře řízen a má strukturu. Ve strukturovaném systému odpovídají spolupracovníci a šéf konkrétní otázky týkající se výkonu jednotlivce. Otázky mohou mít hodnocení, jako je hodnocení dovedností jednotlivce v této oblasti na stupnici 1-5, přičemž 5 představuje nejlepší.
Obvykle najdete také několik otevřených otázek. To dává účastníkům šanci vyjádřit cokoli, co otázky dostatečně nezabývají. Volný pro všechny, řekněme, že cokoli systému bez struktury může mít za následek příliš mnoho informací, které je příliš obtížné zpracovat.
Manažer, který je často osobou, která sdílí zpětnou vazbu se zaměstnancem, musí strávit nevýslovné hodiny broděním prostřednictvím dlouhotrvající zpětné vazby. Díky tomu se manažerům nelíbí 360 stupňový systém zpětné vazby - a to je ztráta pro všechny strany. Proč nevytvářet systém, který usnadňuje manažerům sdílení zpětné vazby, nebo ještě lépe, vyvinout systém, ve kterém si zaměstnanci ústně vyměňují zpětnou vazbu.
Účast na procesu
V polovině osmdesátých let v General Motors se v provozu závodu konal 360stupňový proces zpětné vazby. Při pohledu zpět se jednalo o poměrně otevřený proces, i když byl zaměřen pouze na rozvoj řízení. Zaměstnanci poskytli konzultantovi rozvoje organizace anonymní zpětnou vazbu o manažerských dovednostech a stylu jejich manažera.
Výsledky 360stupňové zpětné vazby byly sestaveny konzultantem a předány jejich manažerovi. Poté se manažeři podělili o výsledky své 360stupňové zpětné vazby se svými zaměstnanci. Poté se setkali se svými týmy na skupinové schůzce s cílem navrhnout akční plány, aby posunuli manažerský styl manažera i výkon kanceláře.
Tento proces byl pohodlný a efektivní, zejména proto, že byl veden profesionálními facilitátory.
Obava z dopadu
Při práci s organizacemi má jeden z největších obav kolem 360 stupňů zpětné vazby, že skupina anonymních lidí určí jejich zvýšení, povýšení a postavení. Pokud se jedná o tento proces, výsledky samozřejmě nejsou důvěryhodné.
Lidé chtějí poskytovat zpětnou vazbu, ale z velké části spolupracovníci nechtějí odpovědnost za špatné věci, které se dějí jejich kolegům.
Mnoho manažerů je silným zastáncem zavedení 360stupňové zpětné vazby jako vývojového nástroje pro jednotlivce. Většina uživatelů, kteří využívají zpětnou vazbu o 360 stupních, se nepodporuje, aby zpětná vazba měla dopad na odměny, které zaměstnanci dostávají.
V prostředí pro vývoj výkonu se otázka, zda by zpětná vazba o 360 ° měla ovlivnit hodnocení výkonu, se stává irelevantní. Hodnocení výkonu se změnilo v proces plánování rozvoje výkonu, který používá tento nástroj rozvoje výkonu.
Měření použitá pro stanovení kompenzace v takovém systému zahrnují splnění měřitelných cílů, docházku a příspěvek. Zpětná vazba 360 stupňů se používá pro rozvoj zaměstnanců.
Účinně prováděné lidé začínají věřit, že cíle 360stupňového procesu zpětné vazby jsou skutečně vývojové. V důsledku toho se zaměstnanci stanou příjemnějšími a vzájemně si poskytují legitimní a užitečnou zpětnou vazbu.
