Jak se vyhnout právním problémům s ukončením pracovního poměru

Obsah

• Možné nároky na diskriminaci
• Nároky na ukončení a pomluvu
• Zaměstnání na přání
• Otázky Zaměstnavatelé se musí zeptat
• Po ukončení pracovního poměru
• Informujte zaměstnance
• Respektujte zaměstnance
• Další záruky zaměstnavatelů

Mel Muskovitz

Rozhodnutí ukončit zaměstnání jednotlivce s sebou nese riziko možné právní výzvy. Velká část rizika závisí na politikách zaměstnavatele a na tom, zda má zaměstnanec pracovní smlouvu. Zaměstnanec může mít například porušení smlouvy nebo protiprávní žádost o propuštění.

Zaměstnavatel - tj. Zaměstnavatel, který si vyhrazuje právo ukončit zaměstnance bez udání důvodu - se obecně nemusí o takové nároky starat. Stejně jako všichni ostatní zaměstnavatelé se však musí i nadále ochotný zaměstnavatel starat o mnoho dalších možných nároků. Důležité je mít dokumentaci o výkonu zaměstnanců a důvodech ukončení pracovního poměru.

Možné nároky na diskriminaci

Všichni zaměstnavatelé si musí být vědomi možných nároků na diskriminaci, které mohou vyplynout z ukončení pracovního poměru. Aby zvítězil, bývalý zaměstnanec by musel prokázat, že byl ukončen, alespoň částečně, z důvodu svého chráněného stavu. Chráněné postavení může zahrnovat různé zacházení na základě pohlaví, náboženství, rasy, národního původu, věku, zdravotního postižení a jiného předpojatého chování. Komise pro rovné pracovní příležitosti prosazuje řadu zákonů proti nerovnosti na pracovišti. Některé z těchto zákonů zahrnují:

• Zákon o občanských právech z roku 1964
• Zákon o diskriminaci na základě věku z roku 1967
• Hlava I Zákon o Američanech se zdravotním postižením z roku 1990
• Zákon o diskriminaci v těhotenství

Nároky na ukončení a pomluvu

Kromě diskriminace mohli propuštění zaměstnanci tvrdit, že je bývalý zaměstnavatel hanobil. Nárok by mohl zahrnovat to, že zaměstnavatel se k nim dopustil nepravdivých, znevažujících komentářů vůči spolupracovníkům nebo jiným stranám nebo s nimi zacházel způsobem, který má za následek emoční úzkost. Zaměstnanec může požadovat, aby zaměstnavatel napadl své soukromí, pokud nesprávně odhalí důvod nedobrovolného ukončení.

V některých případech může být zaměstnavateli nařízeno odvetné opatření proti oznamovateli. Mohou tvrdit, že byli ukončeni odvetnými opatřeními za výkon zákonného práva, například za oznámení diskriminačních nebo jiných nezákonných pracovních praktik nebo za čerpání dovolené podle zákona o rodinné a lékařské dovolené nebo podle zákona o vojenské dovolené.

Zaměstnání na přání

Většina států je považována za dobrovolnou. To znamená, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel může kdykoli ukončit svůj pracovní vztah bez nutnosti předchozího upozornění nebo bez nutnosti uvést důvod. Přestože zaměstnavatelé podle libosti mohou ukončit zaměstnance z jakéhokoli důvodu - nebo z žádného důvodu -, je snazší obhajovat ukončení, jsou-li odůvodněna legitimním obchodním důvodem. Mezi legitimní obchodní důvody mohou patřit problémy s příspěvkem zaměstnance, pochybení, reorganizace vedoucí k eliminaci postavení zaměstnance nebo finanční úvahy zaměstnavatele.

Bez ohledu na povahu pracovního poměru by měl zaměstnavatel zvážit stanovení pracovních pravidel, která by uváděla chování, které by mohlo vést k disciplíně nebo ukončení pracovního poměru. Tyto zásady jsou nejlépe sděleny v příručce pro zaměstnance. Zaměstnanec by měl také podepsat potvrzení o tom, že obdržel kopii takových zásad. Neustále to potvrzujte

Vaše zaměstnanecká politika zaměstnavatele by měla zahrnovat několik vyloučení odpovědnosti. Nejprve si ujasněte, že existence firemních pravidel nezrušuje ani žádným způsobem nemění status podle přání zaměstnance nebo zaměstnavatele. Za druhé, uveďte prohlášení, že důvody ukončení nejsou úplným seznamem. Konečně zahrnuje, že zaměstnavatel si vyhrazuje právo vypovědět zaměstnance, kteří se podle svého uvážení zaměstnavatele dopustili pochybení, nebo kteří nevykonávali na přijatelné úrovni.

Pokud vaše pracoviště uplatňuje politiku progresivní disciplíny, měl by si zaměstnavatel zachovat flexibilitu pro okamžité propuštění zaměstnanců, pokud to okolnosti vyžadují.

Otázky Zaměstnavatelé se musí zeptat

Před rozhodnutím o ukončení pracovního poměru by si měl zaměstnavatel položit následující otázky:

• Má zaměstnanec legitimní vysvětlení svých jednání nebo špatného výkonu? Před rozhodnutím o ukončení pracovního poměru důkladně prozkoumejte dané události a získejte jeho verzi nebo vysvětlení. Zvažte, zda by neutrální třetí osoba považovala vysvětlení zaměstnance za věrohodné.
• Odpovídá trest „zločinu“? Zvažte, zda by neutrální třetí strana souhlasila s tím, že výpověď byla spravedlivá vzhledem k povaze jednání nebo závažnosti problémů s výkonem.
• Není rozhodnutí o ukončení v rozporu s předchozími kroky společnosti? Dostal například zaměstnanec nedávno příznivé přezkoumání výkonu, povýšení nebo zvýšení platu? Pokud ano, bylo by to pro zaměstnavatele obtížnější odůvodnit ukončení pracovního poměru z důvodů souvisejících s výkonem, pokud jste se účastnili soudního řízení.
• Je rozhodnutí ukončit zaměstnance předčasné? Zjistěte, zda jsou vhodnější alternativy k ukončení pracovního poměru, jako je poskytnutí poslední šance zaměstnanci, využití progresivní disciplíny k upoutání jejich pozornosti nebo umístění zaměstnance do plánu zvyšování výkonu.
• Má zaměstnanec nějaká předčasná práva? Zajistěte, aby byly dodržovány všechny postupy před ukončením stanovené společností (Poznámka: mohou existovat zvláštní postupy pro zaměstnance veřejného sektoru, kteří mají určitá práva na řádný proces, která nejsou přiznávána zaměstnancům soukromého sektoru).
• Spravovala společnost disciplínu důsledně? Zajistěte, aby se s členy jakékoli chráněné klasifikace zacházelo stejně jako se zaměstnanci mimo chráněnou klasifikaci, kteří se podobným jednáním za podobných okolností (závažnost jednání, předchozí trestné činy, délka zaměstnání atd.).

Po ukončení pracovního poměru

Po ukončení pracovního poměru může zaměstnavatel několika způsoby snížit pravděpodobnost napadení soudem. Měly by zajistit, aby byly dodržovány vhodné postupy po ukončení. Zaměstnanci veřejného sektoru mohou mít nárok na slyšení po ukončení pracovního poměru. Zaměstnanci ze soukromého sektoru by měli také právo na slyšení, pokud je to stanoveno v pravidlech společnosti, v příručce pro zaměstnance nebo v pracovní smlouvě nebo smlouvě.

Informujte zaměstnance

Buďte k zaměstnanci upřímní. Buďte upřímní, když informujete zaměstnance o důvodu ukončení. Nezaměňujte příčinu, abyste se nepoškodili pocity zaměstnance. Pokud zaměstnanec později podá žalobu, budou mít tato tvrzení nepříznivý dopad na obranu zaměstnavatele.

Respektujte zaměstnance

Respektujte pocity zaměstnance. Neprovádějte nic pro rozpaky zaměstnance během procesu ukončení. Pokud je to možné, vyhněte se doprovodu zaměstnance z pracoviště před spolupracovníky. Zaměstnanci, kteří byli poníženi, s větší pravděpodobností zpochybní jejich ukončení.

Respektujte soukromí zaměstnance.Po ukončení smlouvy informujte pouze ty zaměstnance a manažery, kteří potřebují znát důvod ukončení, a poradte jim, aby o této záležitosti s nikým nediskutovali.

Další záruky zaměstnavatelů

Pokud jsou poskytovány jakékoli odstupné, jako je odstupné, výplata pojistného na zdravotní pojištění nebo poradenství v oblasti outplacementu, kromě těch, které dluží zaměstnanec v rámci podnikové politiky, zvažte výhody podmíněné tím, že zaměstnanec podepíše propuštění nároků. Aby propuštění bylo účinné proti federálním nárokům na diskriminaci na základě věku (zaměstnanci starší 40 let), musí propuštění obsahovat několik konkrétních ustanovení, včetně 21denní lhůty pro zvážení a 7denní lhůty pro zrušení.

Nevypracujte prohlášení po ukončení smlouvy v oznámení o ukončení, v referenčním dopise nebo v odpovědi na státní úřad pro odškodnění v nezaměstnanosti, které jsou v rozporu nebo jsou v rozporu s důvodem ukončení. Taková písemná prohlášení, stejně jako komentáře k bývalému zaměstnanci, způsobí zaměstnavateli problémy s důvěryhodností.

Zaměstnavatel by měl zajistit zaměstnanecký spis zaměstnance a uchovat všechny dokumenty, včetně špatného pracovního produktu zaměstnance, který podporuje rozhodnutí o ukončení pracovního poměru.

Zvažte poskytování služeb outplacementu a v některých případech neutrálního odkazu na pomoc zaměstnanci při hledání jiného zaměstnání. Čím dříve je zaměstnanec znovu zaměstnán, tím je méně pravděpodobné, že zaměstnanec podá žalobu proti svému bývalému zaměstnavateli.