4 způsoby, jak vyplatit školení a rozvoj

Obsah

• Ujistěte se, že školení je správné řešení
• Vytvářejte kontext pro školení a rozvoj
• Trénujte, co se má zaměstnanec naučit
• Upřednostňují měřitelné cíle a konkrétní výsledky

Vaše organizace není sama, pokud se zdá, že peníze investované do školení a rozvoje zaměstnanců mají malou návratnost. Zaměstnanci jen zřídka berou to, co se právě naučili, a aplikují to okamžitě na pracovišti.

Skutečná změna chování zaměstnanců - na základě obsahu školení - je ve většině organizací ještě obtížnější prokázat. Můžete však vytvořit proces podpory školení a rozvoje, který zajistí, že vaše úsilí bude fungovat. Jeho aplikace bude mít za následek měřitelné rozdíly ve vašem spodním řádku. Vytvořte lepivost před začátkem tréninku a výcvik se převede.

Ujistěte se, že školení je správné řešení

Proveďte důkladnou analýzu potřeb a dovedností a určete skutečnou potřebu školení a rozvoje zaměstnanců. Ujistěte se, že příležitost, kterou hledáte, nebo problém, který řešíte, je školení. Pokud zaměstnanec selže v některém aspektu práce, zjistěte, zda jste zaměstnanci poskytli čas a nástroje potřebné k provedení úlohy.

Rozumí zaměstnanec jasně tomu, co se od nich očekává v práci? Má zaměstnanec temperament a talent nezbytný pro jejich současné postavení? Zvažte, zda je tato práce dobrá dovednost, schopnost a zájem.

Vytvářejte kontext pro školení a rozvoj

Poskytněte zaměstnanci informace o tom, proč jsou potřebné nové dovednosti, zdokonalení dovedností nebo informace. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe souvislost mezi školením a jeho prací.

Dopad školení můžete ještě zvýšit, pokud zaměstnanec vidí souvislost mezi školením a jejich schopností přispívat k plnění obchodního plánu a cílů organizace.

Je také důležité poskytovat odměny a uznání v důsledku úspěšného dokončení a aplikace školení. (Například lidé mají rádi certifikáty o ukončení. Některé společnosti uvádějí ve firemním zpravodaji jména zaměstnanců a absolvovaná školení).

Tyto kontextové informace pomohou vytvořit motivační postoj, když se zaměstnanec účastní školení. To zvýší pravděpodobnost, že zaměstnanec hledá relevantní informace, které budou po zasedání používat.

Trénujte, co se má zaměstnanec naučit

Pokud nic od poskytovatelů školení přesně nevyhovuje vašim potřebám, možná budete muset interně navrhnout školení pro zaměstnance. Nebo hledejte poskytovatele ochotné přizpůsobit své nabídky tak, aby odpovídaly vašim konkrétním požadavkům.

Je neúčinné požádat zaměstnance, aby se zúčastnil školení o obecné komunikaci, když je jejich bezprostřední potřeba naučit se poskytovat zpětnou vazbu způsobem, který minimalizuje obranné chování. Zaměstnanec bude školení považovat za většinou ztrátu času nebo příliš základní; tyto stížnosti zneplatní potenciální učení.

Pokud je to možné, propojte školení zaměstnanců s pracovními a pracovními cíli zaměstnance.Pokud pracujete v organizaci, která do procesu hodnocení investuje do komponenty vlastního rozvoje, zkontrolujte, zda je připojení k plánu jasné.

Upřednostňují měřitelné cíle a konkrétní výsledky

Navrhněte nebo získejte školení zaměstnanců, které má jasně stanovené cíle s měřitelnými výsledky. Zjistit, že obsah vede zaměstnance k dosažení dovedností nebo informací slibovaných v cílech.

Díky těmto informacím zaměstnanec přesně ví, co může od školení očekávat, a je méně pravděpodobné, že bude zklamán. Budou mít také způsoby, jak využít školení k dosažení skutečných cílů na pracovišti.