Kontrolní seznam pro úspěch v najímání zaměstnanců

Obsah

• Sledujte nyní: 6 způsobů, jak najmout správné lidi
• Kontrolní seznam pro najímání zaměstnanců

Na konkurenčním trhu si chcete být jisti, že najmete špičkovou pracovní sílu. Použití kontrolního seznamu při najímání zaměstnanců vám pomůže systematizovat proces přijímání zaměstnanců, sledovat vaše náborové úsilí a umožnit spravedlivé a konzistentní náborové postupy.

Tento kontrolní seznam pro nábor komunikuje jak náborový, tak náborový proces a postup náboru náboru vedoucímu náboru.

Sledujte nyní: 6 způsobů, jak najmout správné lidi

Kontrolní seznam pro najímání zaměstnanců

• Zjistěte potřebu nové nebo náhradní pozice.
• Kreativně přemýšlejte o tom, jak vykonat práci bez přidání personálu (zlepšit procesy, eliminovat práci, kterou nepotřebujete, dělit práci jinak, atd.).
• Uspořádejte náborové plánovací setkání s náborářem, vedoucím lidských zdrojů, manažerem náboru a případně spolupracovníkem nebo interním zákazníkem.
• Vypracujte a upřednostněte klíčové požadavky potřebné pro danou pozici a zvláštní kvalifikace, zvláštnosti, vlastnosti a zkušenosti, které hledáte u uchazeče. (Pomohou vašemu oddělení lidských zdrojů psát utajovanou reklamu; zveřejnit práci online a na vašem webu a výsledné obrazovky znovu zahájit pro případné pohovory s uchazeči.)
• S pomocí oddělení HR vytvořte popis práce pro danou pozici.
• Určete rozsah mezd pro danou pozici.
• Rozhodněte, zda si oddělení může dovolit najmout zaměstnance, aby obsadil tuto pozici.
• Umístěte tuto pozici interně na vývěsku o pracovních příležitostech v jídelně a na intranetu vaší společnosti na jeden týden. Pokud očekáváte, že bude obtížné najít kvalifikovaného interního kandidáta na danou pozici, uveďte v příspěvku, že inzerujete tuto pozici navenek.
• Pošlete e-mailem celé společnosti a informujte zaměstnance, že pozice byla vyslána a že najmete zaměstnance.
• Všichni zaměstnanci by měli povzbuzovat talentované, kvalifikované a rozmanité interní kandidáty, aby se ucházeli o místo. (Pokud jste vedoucím pracovníka najímajícího, jako zdvořilost, informujte současného vedoucího, pokud mluvíte s jeho zpravodajským zaměstnancem.)
• Interní kandidáti, kteří mají zájem, vyplní žádost o interní pozici.
• Naplánujte pohovor pro interní uchazeče s vedoucím najímání, vedoucím najímajícího pracovníka nebo se zákazníkem pozice a personalistou. (Ve všech případech sdělte uchazečům lhůty, které předpokládáte, že proces pohovoru bude trvat.)
• Udržujte rozhovory s každým tazatelem jasně o jejich roli v procesu pohovoru. (Kulturní přizpůsobení, technická kvalifikace, vstřícnost vůči zákazníkům a znalosti jsou některé z povinností screeningu, které můžete od svých tazatelů očekávat.)
• Tazatelé vyplní formulář pro hodnocení uchazečů o zaměstnání.
• Pokud pro tuto pozici nejsou vybráni žádní interní kandidáti, ujistěte se, že s uchazeči jasně komunikujete, že nebyli vybráni. Kdykoli je to možné, poskytněte zpětnou vazbu, která pomůže zaměstnanci dále rozvíjet své dovednosti a kvalifikace. Využijte této zpětné vazby jako příležitost, jak zaměstnanci pomoci dále rozvíjet svou kariéru.
• Pokud je pro danou pozici vybrán interní uchazeč, vytvořte písemnou nabídku práce, která bude obsahovat popis nového zaměstnání a plat.
• Dohodněte se na časovém harmonogramu přechodu se stávajícím nadřízeným interního kandidáta.
• Pokud jste vytvořili další vnitřní otevření, začněte znovu.
• Ukončete hledání.
• Pokud se nepoužijí žádní kvalifikovaní interní kandidáti, rozšířte vyhledávání na externí uchazeče, pokud jste tuto pozici neinzerovali současně. Rozviňte nabídku kandidátů různých uchazečů.
• Rozšiřte ústní informace o dostupnosti pozice ve vašem oboru a do sociální sítě a sítě skutečných přátel a spolupracovníků každého zaměstnance.
• Síťové a poštovní práce na sociálních sítích online, jako jsou Twitter a LinkedIn. Požádejte své zaměstnance, aby tuto pozici zveřejnili prostřednictvím svých online sociálních mediálních sítí.
• Umístěte inzerát v online i offline novinách s dosahem doručení, který vytvoří různorodou skupinu kandidátů.
• Nábor online. Umístěte utajovanou reklamu na pracovní desky a webové stránky související s novinami, včetně webových stránek pro nábor vaší vlastní společnosti.
• Umístěte pozici na webové stránky profesních asociací.
• Promluvte si s univerzitními kariérními centry a navštěvujte kariérní dny.
• Kontaktujte dočasné agentury pomoci.
• Vymyslete další možné způsoby, jak najít kvalifikovanou skupinu kandidátů pro každou pozici.
• Prostřednictvím náborového úsilí jste vytvořili skupinu kandidátů. Lidé se ucházejí o vaši otevřenou práci. Ať už jste vytvořili skupinu kandidátů před zahájením práce nebo hledáte zaměstnance od nuly, je nezbytný rozvoj kvalifikovaného souboru kandidátů.
• Zašlete e-maily každému žadateli o potvrzení přijetí životopisu. Jednoduše potvrďte přijetí jejich žádosti. Žádné další prohlášení. (Kvalifikátory, jako jsou následující, byly kdysi u zaměstnavatelů populární, ale otevírají vám možnost právních problémů na cestě: „Pokud se kandidát na danou pozici zdá být dobrým zápasem ve srovnání s ostatními uchazeči, budete kontaktovat jim naplánovat pohovor. Pokud ne, uchováte jejich žádost / pokračování v evidenci po dobu jednoho roku, pokud se objeví jiné příležitosti.)
• Poté, co jste vyvinuli řadu uchazečů o místo, obrazovka pokračuje nebo aplikace na základě stanovených kvalifikací a kritérií. Při zobrazení potenciálních zaměstnanců je důležité pokračovat v průvodních dopisech.
• Vytvořte užší seznam uchazečů poté, co vedoucí náboru a pracovníci lidských zdrojů zkontrolují žádosti, které obdrželi pro konkrétní práci.
• Telefon zobrazí užší seznam uchazečů, jejichž pověření vypadají jako vhodné pro danou pozici. Stanovte požadavky na plat kandidáta, není-li v žádosti uvedeno, jak je požadováno. (Všimněte si, že rostoucí počet jurisdikcí v USA způsobuje, že tento postup je nezákonný, proto znáte zákony, ve kterých pracujete.)
• Naplánujte si kvalifikované uchazeče, jejichž mzdové potřeby si můžete dovolit, na první pohovor s vedoucím náboru a zástupcem lidských zdrojů, buď osobně, nebo telefonicky. Ve všech případech sdělte uchazečům časový rozvrh, který předpokládáte, že proces pohovoru bude trvat.
• Požádejte uchazeče, aby vyplnil vaši oficiální žádost o zaměstnání, po příjezdu na pohovor.
• Uchazeči zašlete kopii popisu práce k přezkoumání.
• Pořádejte screeningové pohovory, během nichž je kandidát hodnocen a máte příležitost dozvědět se o své organizaci a vašich potřebách.
• Vyplňte formulář pro hodnocení uchazeče o zaměstnání u každého dotazovaného uchazeče.
• Seznamte se, abyste zjistili, kteří (pokud vůbec) kandidáti mají pozvat zpět na druhý pohovor.
• Určete vhodné lidi účastnící se druhého kola rozhovorů. To může zahrnovat potenciální spolupracovníky, zákazníky, vedoucího najímání, manažer vedoucího najímání a personální oddělení. Zahrnout pouze lidi, kteří budou mít dopad na rozhodnutí o najímání.
• Naplánujte další pohovory.
• Udržujte druhé kolo rozhovorů s každým tazatelem jasně o jejich roli v procesu pohovoru. (Kultura fit, technické kvalifikace, vstřícnost zákazníka a znalosti jsou některé z povinností skríningu, které můžete od svých tazatelů očekávat.)
• Kandidáti se účastní jakýchkoli testů, které můžete pro danou pozici požadovat.
• Tazatelé vyplní formulář hodnocení kandidátů.
• HR kontroluje finalisty (lidi, kterým zvažujete nabídnout tuto pozici) pověření, reference, ověření pozadí a další kvalifikační dokumenty a prohlášení.
• Každý, kdo nečestně uvedl kvalifikaci nebo neuspěje v přezkoušení, je vyloučen jako kandidát.
• V průběhu celého procesu pohovoru zůstávají HR a manažeři, pokud je to žádoucí, v kontaktu s nejkvalifikovanějšími kandidáty prostřednictvím telefonu a e-mailu.
• Dosáhněte konsensu o tom, zda organizace chce vybrat libovolného uchazeče (prostřednictvím neformální diskuse, formálního diskuzního setkání, personalistů dotýkajících se základny s tazateli, formulářů hodnocení kandidátů atd.) Pokud existuje nesoulad, měl by vedoucí pracovník učinit konečné rozhodnutí.
• Pokud žádný z kandidátů není nadřízený, začněte znovu přezkoumávat fond kandidátů a v případě potřeby znovu vytvořte fond.
• Personální ředitel a vedoucí práce najímají dohodu o nabídce, která má zájemci nabídnout, se souhlasem vedoucího dohledu a rozpočtem oddělení. (Předtím, než učiníte pracovní nabídku, zvažte tyto faktory.)
• Neformálně mluvit s uchazečem o tom, zda má zájem o práci při nabízeném platu a stanovených podmínkách. Zajistěte, aby kandidát souhlasil s tím, že se v závislosti na pozici zúčastní kontroly pozadí, drogové obrazovky a podepíše smlouvu o nekonkurování nebo dohodu o důvěrnosti. (To mělo být podepsáno při vyplňování žádosti o zaměstnání.) Pokud ano, pokračujte nabídkovým dopisem. Můžete také učinit pracovní nabídku podmíněnou určitými kontrolami.
• Pokud ne, určete, zda existují obchodovatelné faktory, které přivedou organizaci a kandidáta k dohodě. Očekává se rozumné vyjednávání; kandidát, který se opakovaně vrací do společnosti, která žádá více pokaždé, není kandidátem, kterého chce společnost najmout.
• Pokud neformální jednání vede organizaci k přesvědčení, že kandidát je životaschopný, HR připraví písemný nabídkový dopis s pozicí od vedoucího, který nabídne pozici, uvádí a formalizuje plat, vztah k podávání zpráv, dohled nad vztahy a jakékoli další výhody nebo závazky kandidáta. sjednala nebo společnost slíbila.
• Kandidátovi bude poskytnut dopis s nabídkou, popis práce a smlouva o nekompetentnosti společnosti nebo smlouvě o mlčenlivosti.
• Kandidát podepíše dokumentaci s nabídkovým dopisem, aby přijal práci nebo odmítl pozici.
• Pokud ano, naplánujte datum zahájení nového zaměstnance. Pokračujte v přivítání nového zaměstnance od chvíle, kdy přijme vaši pracovní nabídku.
• Pokud ne, začněte znovu přezkoumávat svůj kandidátský fond av případě potřeby jej znovu vytvořte.