Jak přizpůsobit styl řízení
Obsah
Přes akademickou obec bojuje mnoho různých stylů vedení. Může být obtížné rozhodnout, který z nich použít pro vaši osobnost, průmysl, zkušenosti nebo typy zaměstnanců. Jednou z teorií, která dokáže pracovat ve více situacích, je teorie vedení kontinua vyvinutá Robertem Tannenbaumem a Warrenem Schmidtem v roce 1958.
Tato teorie tradičně definuje čtyři styly řízení. Jeden byl v průběhu času přidán (Delegát) s další interpretací myšlenek. Tyto styly jsou Tell, Sell, Consult, Join and Delegate.
Další teorií je situační teorie vedení, kterou vypracovali Paul Hersey a Kenneth Blanchardin 1969. Tento přístup je obecně interpretován (nebo moderně interpretován) tak, aby měl vůdce čtyři základní styly, z nichž si bude vybírat při zohlednění úrovní zralosti zaměstnanců. Tento přístup definuje režii, koučování, podporu a delegování jako čtyři styly situačního řízení.
Model kontinuálního vedení
Váš styl řízení je situační v závislosti na řadě faktorů. Styl správy, který se rozhodnete použít v kterémkoli konkrétním okamžiku, závisí na těchto faktorech:
- Zkušenost, seniorita a dlouhá životnost příslušného zaměstnance
- Vaše úroveň důvěry se zúčastněnými zaměstnanci
- Váš vztah se zaměstnanci odpovědnými za práci
- Předchozí praxe oddělení nebo organizace, ve které pracujete
- Převládající kultura vaší organizace a to, zda tuto kulturu zapadáte
- Zásady a postupy zaměstnanců publikované oddělením lidských zdrojů
- Vaše vlastní zkušenosti a úroveň komfortu při aplikaci různých stylů řízení na různé projekty a v různých prostředích
Tento model poskytuje lineární přístup k řízení a zapojení zaměstnanců, který zahrnuje rostoucí roli zaměstnanců a klesající roli manažerů v rozhodovacím procesu. Teorie je taková, že jste schopni přizpůsobit svůj styl faktorům vaší pracovní síly a práce.
Styl Tell představuje diktátorské rozhodování shora dolů s malým vstupem zaměstnanců. To je způsob, jakým tradiční, hierarchické organizace řídí zaměstnance.
Podobně jako v autokratickém stylu vedení se manažer rozhodne a řekne zaměstnancům, co udělají. Styl Tell je užitečný styl řízení, pokud není dostatek místa pro vstup zaměstnanců nebo se používá s novými zaměstnanci školenými.
Tell je používán méně často v rychle se měnícím pracovním prostředí dnešních kanceláří. Technologie a dostupnost informací v organizacích změnily rovnováhu sil, která podporovala rozhodování managementu.
V prodejním stylu vedení, podobně jako přesvědčivý styl vedení, se manažer rozhodl a poté se pokusí přesvědčit zaměstnance, že rozhodnutí je správné.
Styl řízení prodeje se používá, když je nutný závazek a podpora zaměstnanců, ale rozhodnutí není otevřeno příliš velkému vlivu zaměstnanců. Zaměstnanci mohou mít vliv na způsob, jakým se rozhodnutí provádí.
The Consult styl řízení je takový, ve kterém manažer požaduje vstup zaměstnance do rozhodnutí, ale ponechává si pravomoc učinit konečné rozhodnutí. Klíčem k úspěšnému používání stylu správy konzultací je informovat zaměstnance o tom, že je jejich vstup potřebný, ale že konečné rozhodnutí učiní manažer.
Pokud se rozhodnete při rozhodování požádat o vstup zaměstnance, poskytněte jim vysvětlení zdůvodnění svého rozhodnutí, když je učiníte, pokud je čas. To jim dává vědět, že jejich vstup byl hodnotný a zda to ovlivnilo rozhodnutí, či nikoli.
Je důležité, aby se vstupy zaměstnanců na požádání považovaly za hodnotné. Pokud budou neustále žádáni o vstup, ale nikdy to neuvidí, přestanou dávat konstruktivní vstup.
Ve správcovském stylu Připojit manažer pozve zaměstnance, aby se k němu připojili při rozhodování. Manažer považuje svůj hlas za rovnocenný zaměstnancům v rozhodovacím procesu. Sedíte spolu u stejného stolu a každý hlas je klíčem při rozhodování.
Styl správy Připojit se je účinný, když manažer skutečně vytváří dohodu a závazek kolem rozhodnutí. Manažer musí být také ochoten udržet svůj vliv rovný stupni vlivu, který uplatňují ostatní zaměstnanci, kteří poskytují vstup. Styl správy spojení může být účinný, pokud je manažer ochoten sdílet oprávnění.
Jakmile použijete styl správy připojení, měli byste si být vědomi, že váš tým to přijde očekávat. To nemusí být nutně špatný vývoj, pokud vštěpujete skutečnost, že jste vůdce a nepotřebujete skupinovou relaci, abyste se mohli rozhodovat.
Přestože delegace není součástí tradičního kontinua vedení, je na pravé straně kontinua, kde manažer předává rozhodnutí skupině. Klíčem k úspěšné delegaci je sdílení kritické cesty se zaměstnanci, kteří určili body, ve kterých potřebujete zpětnou vazbu a aktualizaci od zaměstnanců.
Do procesu vždy začleňte tuto smyčku zpětné vazby kritické cesty a časovou osu. Aby byla delegace úspěšná, musí manažer také sdílet jakýkoli „předem vytvořený obraz“ o očekávaném výsledku procesu.
Jak vaši členové týmu postupují v dovednostech a schopnostech, můžete se přesunout do různých stylů vedení v závislosti na situaci a projektech.
Situační model vedení
Situační model vedení v zásadě odpovídá odlišnému stylu vedení s různou úrovní zralosti zaměstnanců a úrovní zralosti zaměstnání. Obecně existují čtyři typy fází zaměstnanců.
Režie je fáze obvykle vyhrazená pro novější zaměstnance nebo ty, kteří nemusí mít znalosti, dovednosti, schopnosti (KSA) a touhu po práci.
Fáze koučování je místo, kde si zaměstnanci vyvinuli nezbytné základní dovednosti pro práci, ale stále mají prostor pro rozvoj na plně produktivní zaměstnance.
Poté, co zaměstnanec nebo skupina obdržela dostatek koučování, aby byli produktivní, vstoupí fáze podpory. V této fázi mohou nebo nemusí být někteří zaměstnanci vedeni k excelenci, mají KSA, ale potřebují zvláštní motivaci a podporu, aby mohli pracovat na dosažení celkových cílů.
Jakmile skupina dosáhne stavu, ve kterém je plně odhodlaná a kompetentní, je ve fázi delegace tohoto modelu. Jsou schopni přijímat pokyny a provádět úkoly samostatně, čímž vytvářejí prostředí, ve kterém se vůdce volněji zaměřuje na strategii a péči o týmy.
Jak zaměstnanci nebo členové týmu přecházejí z jedné fáze do druhé, vedoucí je schopen přizpůsobit svůj styl vedení tak, aby odpovídal fázi, ve které se právě nachází. Požadovaným výsledkem by bylo, aby všichni členové týmu dosáhli fáze delegace. To nejen vůdce trochu osvobozuje, ale dává zaměstnancům pocit příspěvku, hodnoty a úcty.
