Výhody a nevýhody zásluh
Obsah
Plat za zásluhy je přístup k odměňování, který odměňuje zaměstnance s vyšší výkonností dodatečnou odměnou, někdy nazývanou motivační odměna. Je to nástroj, který mohou zaměstnavatelé použít k zajištění toho, aby se jejich zaměstnanci s nejlepším výkonem cítili, jako by byli za své příspěvky přiměřeně odměňováni.
Mzda za zásluhy má výhody a nevýhody jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele oproti tradičnímu systému odměňování, který dává peníze do základní mzdy. Před zavedením systému zásluh je vhodné zkontrolovat výhody a nevýhody tohoto přístupu k odměnám vašich zaměstnanců.
Výhody systému zásluh
Systém zásluh je nejvhodnější, pokud jsou k dispozici podrobná data k měření výkonnosti zaměstnanců. Zvažte, jak mohou tato data přimět zaměstnance k dosažení více, vycpávání vlastních výplat a také spodního řádku společnosti.
- Komunikuje cíle společnosti: Plat za zásluhy vysílá výkonnou zprávu o tom, jak chcete, aby zaměstnanci pracovali a co od nich chcete vidět. Potvrzuje to, co si od zaměstnanců nejvíce ceníte. Merit pay rovněž poskytuje zaměstnavateli nástroj k tomu, aby uznal individuální výkon jednorázově. To je užitečné pro odměňování zaměstnanců, kteří se mohli podílet na jednorázovém projektu.
- Dejme zaměstnancům vědět, kde stojí: Zveřejnění rozsahu dostupných odměn za zásluhy zaměstnancům umožňuje zjistit, kde jejich nárůst spadá do rozsahu zásluh za odměnu stanoveného tarifním plánem vaší společnosti. Může to být dobrý způsob, jak odměnit zaměstnance, které si chcete nejvíce zachovat. Když zaměstnanci obdrží méně než nejvyšší navýšení, mají supervizoři příležitost popsat a diskutovat přesně o tom, jak budou zaměstnanci muset zlepšit svůj výkon, aby se mohli kvalifikovat pro nejvyšší přírůstek zásluh během následujícího cyklu navýšení.
- Pomůcky při udržení zaměstnanců: Plat za zásluhy může zaměstnavateli pomoci rozlišit mezi výkonem zaměstnanců s vysokým a nízkým výkonem a odměnit výkonnost pracovníků s vyšším výkonem. To může pomoci udržet, protože žádný zaměstnavatel nechce ztratit nejlepší výkony organizace.
Nevýhody a výzvy
Některé podniky nevedou k jasnému a definitivnímu měření příspěvků zaměstnanců, což ztěžuje vytvoření účinných prostředků pro odměnu za zásluhy. Zvažte, zda byste se mohli pokoušet donutit takový systém do kanceláře, kde to nebude fungovat.
- Obavy z protekcionismu: V mnoha kancelářích je hodnota jakéhokoli konkrétního zaměstnance subjektivní a v konečném důsledku určuje vedoucí. Bez jasných měřitelných údajů by ostatní snadno mohli zpochybnit výsledky, když je stanovena zásluha. I v kancelářích, kde jsou měřitelné, mohou být výsledky zpochybněny. Například, někteří by mohli argumentovat, že prodejce s nejlepším prodejem měl výhodu, protože měl nejlepší prodejní území.
- Využívá čas a zdroje lépe strávené jinde: Množství času a energie, které organizace investují do pokusu o to, aby byl výkon měřitelný podle odměny za zásluhy, včetně rozvoje kompetencí, měření, základních linií výkonu atd., Je lépe vynaloženo na poskytování služeb zákazníkům. Organizace vytvořily dokumenty s několika stovkami stránek, které uvádějí, co znamená zásluha v různých pracovních pozicích. Výhody často nestojí za celou tu dobu a úsilí.
- Problémy s komunikací: Vzhledem k omezením metrik je schopnost nadřízeného sdělovat každému zaměstnanci hodnotu jeho příspěvku a to, co z jeho nadřazeného výkonu vyplývá, že si zaslouží odměnu za zásluhy, je trvalá výzva. Někteří supervizoři komunikují lépe než jiní, a to znamená, že efektivita zásluh se může někdy od divizí k druhému měnit na základě komunikačních schopností supervizorů.
