Strategie zvyšování výkonu
Obsah
Máte odpovědnost za dohled nad prací druhých? Pokud ano, víte, že zaměstnanci ne vždy dělají, co chcete. Na jedné straně jednají, jako by byli kompetentní profesionálové. Na druhé straně odkládají, vynechávají termíny a čekají na pokyny. Obviňují ostatní, když je jejich práce neúspěšná. A co je nejhorší ze všech, zaměstnanci se stanou defenzivními, když se je pokusíte trénovat k úspěšnému zvyšování výkonu prostřednictvím vynikající práce na dosažení cílů.
Co tedy má dělat supervizor? Vylepšení výkonu je vaše odpověď. Musíte začít tím, že přesně zjistíte, proč zaměstnanec nesplňuje vaše očekávání. Možná je zaměstnanec nejasný o tom, co má dělat. Může mu chybět čas, nástroje, talent, výcvik nebo temperament potřebný k efektivnímu vykonávání práce.
Může nesouhlasit s vašimi požadavky nebo očekáváními. Bez ohledu na to nebudete mít výkonného, angažovaného zaměstnance, dokud nezjistíte, co je špatného na jeho fungování.
Diagnostika příležitostí a problémů se zlepšením výkonu
Když zaměstnanec selže v práci, položím otázku W. Edwards Demingové: „A co systém práce způsobuje selhání osoby?“ Nejčastěji, pokud zaměstnanec ví, co má dělat, zjistím, že odpověď je čas, nástroje, školení, temperament nebo talent.
Otázky ke zlepšení výkonu
To jsou klíčové otázky, na které budete vy i zaměstnanec chtít odpovědět, pokud chcete diagnostikovat problémy s výkonem, které vedou k tomu, že budete muset hledat zlepšení výkonu. Tento kontrolní seznam pro zlepšení výkonu zaměstnanců pomůže diagnostikovat problém s výkonem.
- A co systém práce způsobuje selhání osoby?
- Ví zaměstnanec přesně, co má dělat? Zná cíle a očekávané výsledky? Sdílí obrázek, který máte pro konečný výsledek?
- Má zaměstnankyně důvěru v její způsobilost k plnění úkolů souvisejících s cílem? Podle mých zkušeností je otálení často výsledkem toho, že zaměstnankyně nemá důvěru v její schopnost dosáhnout požadovaného výsledku. Nebo otálení může být důsledkem toho, že zaměstnanec je ohromen velikostí úkolu.
- Procvičuje zaměstnanec efektivní řízení práce? Například rozděluje velké úkoly na malé kousky proveditelných akcí? Má metodu pro sledování průběhu projektu a seznamy?
- Stanovili jste kritickou cestu pro práci zaměstnance? Toto je identifikace hlavních milníků projektu, u kterého byste chtěli získat zpětnou vazbu od zaměstnance. Dodržujete svůj závazek účastnit se schůzek, na nichž je tato zpětná vazba poskytována?
- Má zaměstnanec vhodné a potřebné lidi, kteří s ním nebo týmem spolupracují na realizaci projektu? Dodržují ostatní členové týmu své závazky, a pokud ne, může zaměstnanec něco udělat, aby jim pomohl?
- Chápe zaměstnankyně, jak její práce zapadá do širšího schématu věcí ve společnosti? Oceňuje hodnotu, kterou její práce přidává k úspěchu společnosti?
- Je zaměstnanec jasný, co představuje úspěch ve vaší společnosti? Možná si myslí, že to, co přispívá, je dobrá práce a že jste vybíravý, nadřízený vedoucí.
- Cítí se zaměstnanec oceňován a uznáván za práci, kterou přispívá? Cítí se docela dobře odměněna za svůj příspěvek?
Porozumění těmto problémům ve zlepšování výkonu umožňuje manažerovi pomoci zaměstnanci uspět. Pokud provedete tyto kroky a odpovíte na tyto otázky v modelu zvyšování výkonu, může být zaměstnanec nápomocen k úspěchu.
