Řízení změn: Vyšetřování je druhým krokem
Obsah
Během druhého kroku nebo fáze řízení změn, zvaného vyšetřování, zaměstnanci prozkoumají jejich požadovanou změnu v detailu, důsledky změny a nezbytná opatření k provedení změny v jejich organizaci.
Agenti pro změnu (skupina zaměstnanců, kteří vedou úsilí o změnu) nebo podskupina lidí ve skupině dokončili akce doporučené v první fázi řízení změn, nazývané iniciace, a určili první kroky k jejich uskutečnění.
Akce ve fázi vyšetřování
Ve fázi vyšetřování agenti změny shromažďují informace o problému změny a možných vylepšeních nebo řešeních. Objasňují svou vizi budoucnosti po provedení změny.
Během fáze vyšetřování by zaměstnanci, kteří vedou a podporují navrhovanou změnu, měli vykonávat následující činnosti:
- Zúčastněte se konferencí, obchodních výstav, seminářů a kurzů a prozkoumejte konkrétní možnosti a alternativy do hloubky
- Navštivte další organizace, které již implementovaly celé nebo část řešení nebo vylepšení
- Pozvěte dodavatele, aby prodiskutovali své produkty, které nabízejí možná řešení
- Pokračujte ve čtení a revizi konkrétních technologií nebo systémových řešení
- Posoudit dopad jakékoli možné změny na organizaci
- Vyberte hodnotící tým, který identifikuje konkrétní požadavky nebo kritéria pro změnu, zlepšení nebo řešení
Další vyšetřovací kroky
Agenti pro změnu musí posoudit připravenost organizace na změnu. Musí také identifikovat a zvážit síly, které pomohou týmu řídit změnu, a síly, které týmu brání v provádění změn.
Organizační připravenost na změnu se určuje neformálně prostřednictvím rozhovorů, pozorováním chování, kulturních procházek a hodnocením míry, do jaké jsou zaměstnanci frustrováni současným systémem nebo způsobem, jak dělat věci.
Připravenost organizace na změnu lze měřit také pomocí hodnocení poskytnutých zaměstnancům.
Síly pro a proti změně
Sociální psycholog Kurt Lewin navrhl, že organizační chování je výsledkem komplikovaného souboru sil působících na organizaci. Některé z těchto sil jsou vnitřní; ostatní jsou externí. Některé síly řídí požadovanou změnu a některé síly působí proti změně.
Aby došlo ke změně v organizaci, musí existovat nerovnováha mezi hnacími silami a zadržovacími silami. Toto se nazývá uvolnění organizace a nastává jedním nebo oběma těmito způsoby:
- Zvyšování hnacích sil
- Snížení omezujících sil
Tato první fáze změny je často nejobtížnější. Je těžké odhalit staré a pohodlné způsoby práce. Po uvolnění je však změna možná.
Podpora hnacích sil a snaha o minimalizaci omezujících sil vyžaduje mnoho konverzací na všech úrovních organizace. Když se vedoucí představitelé pokusí provést změnu, často zjistí, že jejich největší omezující síly jsou členy jejich středního řídícího týmu.
Agenti pro změnu musí ve fázi vyšetřování investovat značné úsilí, aby pomohli všem úrovním organizace zjistit, co je v ní, aby podporovali a pokročili s požadovanou změnou. Tímto způsobem minimalizujete odpor, který může podkopat jakékoli úsilí o změnu. Podívejte se na šest fází zapojených do řízení změn.
Po dokončení fáze vyšetřování by agenti pro změnu měli vědět následující věci:
- Rozsah a dopad mezer nebo problémů s výkonem ve vztahu k požadovanému výkonu
- Zda organizace pravděpodobně dosáhne požadovaného výkonu v důsledku možnosti změny
- Informace o alternativách pro uzavření mezery, včetně úprav stávajících systémů a nových technologií, procesů a systémů
- Zda identifikované řešení vyřeší problémy nebo zlepší systém
- Zda jsou pro plánování a realizaci zjištěné změny zapotřebí vnější zdroje
