Příklady individuálního plánu rozvoje

Obsah

• Příprava
• Kariérní cíle
• Nejlepší silné stránky a potřeby rozvoje
• Cíle rozvoje
• Akční plán pro řešení rozvojových cílů
• Diskuse se svým zaměstnancem
• Dodržujte své závazky a často pokračujte.

Individuální plán rozvoje (IDP) je nástroj, který pomáhá usnadňovat rozvoj zaměstnanců. Výhody vnitřně vysídlených osob jsou:

• Jedná se o závazek mezi zaměstnancem a manažerem ohledně toho, co bude zaměstnanec dělat, aby rostl a co manažer udělá na podporu zaměstnance.
• Jsou katalyzátorem sdílení dialogů a nápadů.
• Když je něco napsáno, je pravděpodobnější, že se to podaří.
• Poskytují rámec pro vývoj.

Příprava

Pokud se chystáte pomoci někomu jinému napsat IDP, důrazně doporučujeme, abyste měli aktuální sami. Jinak byste se mohli setkat jako pokrytec("Je to pro vás dobré, ale já to nepotřebuji")). Ukažte svému zaměstnanci svůj vlastní plán, nebo odkazujte na svého vlastního IDP, je dobrým vzorem a odešle zprávu, pro kterou je vývoj vhodnýkaždý.

Většina organizací bude mít nějaký formulář IDP k vyplnění, nebo online verzi, s pokyny. Zaměstnanec by měl nejprve vyplnit formulář sám, ale vedoucí by si měl formulář také prohlédnout při přípravě na jednání se zaměstnancem. IDP obvykle sestávají z následujících:

Kariérní cíle

To odpovídá na otázku „Vývoj za jakým účelem?“ Chcete se zlepšit v současné práci? Toto je čas na kariérní diskusi se zaměstnancem, aby zjistili, o co mají zájem - nějaké jiné zaměstnání, ať už povýšení nebo postranní tah, nebo zda jsou spokojeni s tím, kde jsou v současné době. Je to také šance poskytnout zpětnou vazbu o tom, zda jsou kariérní cíle zaměstnance realistické, nebo nabídnout další návrhy. Dobré plány rozvoje se často týkají jak současného zaměstnání, tak alespoň dvou potenciálních budoucích rolí.

Nejlepší silné stránky a potřeby rozvoje

Posouzení špičkových silných stránek a potřeb rozvoje (často vybraných ze seznamu kompetencí nebo z kritérií přezkumu výkonnosti). I když zaměstnanec provede své vlastní sebehodnocení, je čas poskytnout vlastní hodnocení silných stránek a potřeb rozvoje.

Mohou to být oblasti, které byly identifikovány při hodnocení výkonu, hodnocení 360 vůdců nebo zpětná vazba od ostatních. Nezapomeňte využít příležitosti k poznání a posílení silných stránek. Silné stránky budou často posíleny a také využívány, aby se vyhovělo potřebám rozvoje.

Cíle rozvoje

Stručný vývojový cíl pro každou vývojovou potřebu. Například „Vylepšete poslechové dovednosti“ nebo „Naučte se, jak vést tým produktů“.

Akční plán pro řešení rozvojových cílů

Nejběžnější rozvojové akce uvedené v pořadí podle dopadu na vývoj jsou

• přesunout se do nové práce, přijmout náročné úkoly v rámci vaší současné práce
• učit se od někoho jiného (váš manažer, kouč, odborník na předmět nebo vzor role)
• získejte vzdělání na toto téma: zúčastněte se kurzu a přečtěte si toto téma
• a část pro data sledování, aktualizace stavu a podpisy. Vyberte data, náklady a kdo je za co zodpovědný. Tato část bude vyplněna během diskuse. Data pomohou každému z vás dodržet vaše závazky. Jakékoli náklady by měly být schváleny nebo ne.

Diskuse se svým zaměstnancem

Naplánujte si hodinu se svým zaměstnancem na diskuzi. Nechte zaměstnance vést diskusi a projít každou část plánu. Poslechněte si zaměstnance, zeptejte se na vysvětlení, vyzkoušejte si důvody, proč si zaměstnanec vybral cíl, a pokud si myslíte, že zaměstnanec vynechal kritický cíl, nabídněte svůj vlastní rozvojový cíl. Poslouchejte akční plány zaměstnance a přijímejte, upravujte, odmítněte (vysvětlete proč) a nabízejte své vlastní nápady. Zde jsou některé další dos a není:

• Dělat zeptejte se sami sebe: „Opravdu to stojí za to?“ před přidáním komentářů.
• Dělat poskytnout vysvětlení nebo další zpětnou vazbu.
• Dělat poskytnout další rozvojové nápady.
• Dělat nabídnout otevření dveří a navázat spojení.
• Dělat být podporující, povzbuzující.
• Dělat být k dispozici pro následná opatření, dodržujte své závazky.
• Ne považujte to za přezkum výkonu.
• Ne být vševědoucí.
• Ne trvat na všech vašich vlastních nápadech.
• Ne mluvit o sobě.
• Ne být vágní, když je požádán o vysvětlení.
• Ne potřeby vývoje kuřete a cukru.

Když se dohodnete na svých cílech a plánech, rozhodněte se a dohodněte se na termínech dokončení a následných datech. Podepište formulář s kopiemi pro vás oba. Když oba podepsáte plán, jedná se o symbolický oboustranný závazek.

Dodržujte své závazky a často pokračujte.

Vaše následné rozhovory s vaším zaměstnancem jim pomohou přemýšlet o tom, co se dozvěděly, a vy dva zhodnotíte pokrok a přijdete se všemi změnami plánu. IDP by měl být „živým dokumentem“ a katalyzátorem probíhajících diskusí o vývoji vašich zaměstnanců.