Používejte disciplinární opatření efektivně a legálně

Obsah

• Účel a pokrok v disciplinárních řízeních
• Problémy, které je třeba zvážit v disciplinárních řízeních zaměstnanců

Nikdo nechce slyšet, že jejich výkon je nižší, než se očekávalo. Poté, co poradenství a koučování od manažera nepřinese žádné zlepšení, však musí začít písemné disciplinární řízení - na ochranu zájmů společnosti - a na ochranu zájmů zaměstnance.

Zaměstnanci mají potíže s disciplinárním řízením, jako je například pokarhání zaměstnance. Jsou smutní a nepříjemní, když jim jejich manažer řekne, že jejich výkon vyžaduje slovní varování, poslední krok před zahájením písemné disciplinární akce.

Manažeři se diví, proč zaměstnanci nejen zlepšují svůj výkon, jak postupuje závažnost disciplinárního řízení. Účinný a komunikativní proces disciplinárního řízení by měl zaměstnance informovat a odpovídat na každém kroku.

Mnoho manažerů nemá rád disciplinární část své práce víc než cokoli jiného. Ve skutečnosti, ve studiích, manažeři řadí propouštění zaměstnance na začátek seznamu akcí, ve kterých nejvíc nenávidí hrát roli. Manažeři by raději trávili čas aktivitami, jako je stanovování cílů, kontrola pokroku a odstraňování problémů, se kterými se zaměstnanci potýkají, když se snaží dokončit svou práci.

Účel a pokrok v disciplinárních řízeních

Z pohledu společnosti zaměstnanec pokárání prokazuje, že společnost se zaměstnancem spolupracovala na jeho zlepšení. Současně společnost dokumentovala jeho rostoucí neštěstí s výkonem zaměstnance a skutečnost, že se rostoucí neštěstí sdílelo se zaměstnancem.

Písemné pokarhání zaměstnance ukazuje, že zaměstnanec byl také informován o problémech s výkonem a jejich důsledcích, pokud zůstali neopraveni. Proto zaměstnavatelé žádají zaměstnance, aby podepsali dokument uvádějící, že si tento dokument přečetli a porozuměli mu.

V návaznosti na zásady pokarhaní mohou další kroky v závislosti na zásadách disciplinárního jednání společnosti zahrnovat následné pokárání s doprovodnými pokutami, jako jsou dny volna z práce bez platu.

Pokud má nadřízený důvěru v to, že zaměstnanec může zlepšit svůj výkon, kdykoli v průběhu disciplinárního řízení, nejlépe před prvním dopisem o pokárání, může nadřízený zavést plán zlepšení výkonu (PIP).

PIP je formálnější, podrobnější dokument s cíli, očekáváními a harmonogramy, příležitost supervizora sdělit nevýkonným zaměstnancům jasná očekávání ohledně zaměstnání a výkonu. Když je zaměstnanec na PIP, zaměstnanec se obvykle setkává s manažerem a často s personálním oddělením každý týden nebo dva týdny, aby zaznamenal pokrok směrem ke zlepšení výkonu.

Disciplinární opatření, jako je např. Pokarhání zaměstnance, může být oboustranně výhodné, pokud zaměstnanec zprávu respektuje. Pokud zaměstnanec tak neučiní, společnost a vedoucí pracovník účinně chránili své zájmy - a zájmy zaměstnanců, kteří jednají uspokojivě.

Cílem je zabránit negativnímu dopadu na výkonné zaměstnance, jejichž morálka je ovlivněna zaměstnancem, který neplní svou práci. Ve skutečnosti nemá nic většího dopadu na výkonné zaměstnance než na práci vedle zaměstnance, který nevykonává výkon. To platí zejména, pokud vidí, že tento zaměstnanec má nárok na stejná navýšení a výhody, které obdrží.

Problémy, které je třeba zvážit v disciplinárních řízeních zaměstnanců

Jako komunikační nástroj se zaměstnanci musí být důstojnost zaměstnanců spravedlivá. Zaměstnavatelé se musí ujistit, že tento nástroj náležitě používají a že existují podmínky pro jejich efektivní a úspěšné použití.

• Musí existovat popisy zaměstnaneckých míst, které uvádějí požadovanou oblast výkonu, za kterou zaměstnanec dostává pokárání. Pokud se výkon problému vyskytuje u nepodstatné funkce úlohy, je třeba zvážit - nebo přepsat popis úlohy.
• Zamyšlení zaměstnance musí být shodné s procesem disciplinárního řízení popsaným v příručce pro zaměstnance. Dobře napsané příručky pro zaměstnance naznačují možné disciplinární kroky, ale umožňují zaměstnavateli volnost v závislosti na okolnostech jednání nebo výkonu zaměstnance.
  Neměly by být příslibné ani považovány za nezbytné žádné disciplinární opatření. Seznam povinných disciplinárních opatření omezuje schopnost zaměstnavatele odstranit zaměstnance, který nevykonává práci. Mohou být právníky šťastní, ale způsobují zbytečnou bolest pro nevykonávajícího zaměstnance, jeho spolupracovníky a organizaci.
• Firemní minulé praktiky, v podobných situacích jako ostatní zaměstnanci, musí být v souladu se současným pokarháním zaměstnanců. Nesoulad je potenciálním důvodem pro obvinění z diskriminace, pokud jsou zaměstnanci v chráněné skupině v případech disciplinárního řízení nadměrně zastoupeni. Pokud zjistíte, že tomu tak je, podívejte se na své náborové praktiky, zásady a jakékoli jiné pracovní praktiky, které mohou být červenou vlajkou pro diskriminační zacházení.
• Stupeň nebo typ disciplinárního řízení, které bylo učiněno, odpovídá problémům výkonu zaměstnanců. Advokát se jednou zeptal, proč klientská společnost poskytla rostoucí množství volna pro zaměstnance, kteří měli problémy s docházkou. Tato otázka způsobila, že jsem přehodnotil tuto praxi, ale pokud jde o spravedlnost vůči zaměstnavatelům, možnosti jsou omezené, pokud jde o porušení pravidel a zásad ze strany zaměstnanců.
  Důležité je, kromě konzistence v podobných situacích, usilovat o to, aby disciplinární opatření „vyhovovala trestnému činu“. Například služební vůz byl z používání zaměstnance na určitou dobu odstraněn, protože zaměstnanec si za osobní cestu účtoval firemní značku EZPass, čímž společnost zpoplatnila její osobní mýtné.
  Ve druhém příkladu byl zaměstnanec odvolán ze dvou podnikových výborů, ve kterých se mu líbilo sloužit, protože jeho zpoždění a nepřítomnost ovlivnily jeho běžný pracovní den. Ve třetině zaměstnanec ztratil prvotní použití firemní kreditní karty, protože jeho výdaje porušovaly kodex chování společnosti.

Zaměstnanecké pokárání, které se používá jako součást řady disciplinárních opatření, může zaměstnanci pomoci zlepšit jeho výkonnost a připojit se k řadám výkonných zaměstnanců.