Jak vytěžit maximum z ročních kontrol výkonnosti zaměstnanců

Obsah

• Proč jsou roční kontroly výkonu považovány za ztrátu času
• Proč jsou obvykle požadovány
• Jak zajistit, aby recenze byly pro zaměstnance přínosné

John Reh

O roční kontrole výkonu si musíte pamatovat tři klíčové věci:

1. Mnoho lidí je považuje za ztrátu času.
2. Většina podniků bude vyžadovat, aby byly dokončeny.
3. Každoroční recenze by neměla obsahovat žádná překvapení.

Proč jsou roční kontroly výkonu považovány za ztrátu času

Mnoho personalistů a manažerů v oblasti lidských zdrojů se domnívá, že roční hodnocení výkonu je ztráta času. Jako příklad lze uvést rok 2016 Harvardský obchodní přehled článek zjistil, že velké firmy jako PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds a Deloitte ukončily praxi.

Tyto a další společnosti zjišťují, že recenze jsou často příliš vzácné a příliš formální na to, aby pro hodnotenou osobu byly hodnotné. Jsou však něčím, co manažeři cítí, že musí udělat, nebo něčím, co musí udělat. Pokud si však vyzvednete kopii knihy „Proč jsou roční přehledy výkonu plýtváním časem“, najdete konkrétní návrhy, jak zlepšit roční přezkumy výkonnosti, aby byly přínosem pro zaměstnance i tým.

Proč jsou obvykle požadovány

Většina společností požaduje, aby byl každý zaměstnanec dokončen roční přezkum výkonu. Oddělení lidských zdrojů poskytuje standardní formulář a požadovanou klasifikační stupnici. Každý manažer svědomitě vyplňuje stejný formulář nebo jej vyplňuje zaměstnanec, pak tráví co nejméně času diskusí o výsledcích.

Ať už se jedná o jakoukoli diskusi, je často bojová, protože zaměstnanec ví, že tento dokument stanoví výši jejich navýšení pro nadcházející rok. Protože nemůžete uniknout provádění roční kontroly výkonu, je nejlepší je učinit co nejužitečnější a při setkání se zaměstnancem se pokusit získat hodnotu z celkového hodnocení jejich výkonu porovnáním jejich práce s ostatními v týmu, nebo v oddělení.

Důvodem, proč společnosti vyžadují roční přezkumy výkonnosti, je mít metodu pro zjišťování, jak distribuovat roční navýšení. Pokud má každý zaměstnanec známku, mohou být navýšeny podle toho, kde zaměstnanec zapadá do systému klasifikace. Výsledkem je bohužel, že když provádíte roční kontrolu výkonnosti, jediná věc, kterou zaměstnanec naslouchá, je jejich známka.

Jak zajistit, aby recenze byly pro zaměstnance přínosné

Použití zaměstnaneckých stupňů na odpovídající navýšení je v zásadě chybné. Nerovná se tedy o tom, jak zaměstnanec pomohl společnosti dosáhnout jejích cílů. Pokud však musíte systém používat, použijte jej k motivaci vaší skupiny k produkci na optimální úrovni.

Každého čtvrtletí proveďte kontrolu výkonnosti každého zaměstnance a podělte se s nimi o výsledky. Tímto způsobem na konci roku pouze spojujete tři čtvrtletní recenze a přidáte je do čtvrtletního hodnocení zaměstnance. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe, že vaše metoda je pouze čtvrtletní prověrka, takže se může v době, kdy přijde čas, soustředit na podstatu své roční prověrky, než aby se starala o svou známku.

Po dokončení kontroly ve čtvrtém čtvrtletí byste měli vy i zaměstnanec mít jasnou představu o jejich výkonu a co je důležitější, o jejich cílech pro nadcházející období přezkumu. Oba byste měli být schopni identifikovat stejný vhodný stupeň na základě vaší probíhající komunikace. Pokud existuje rozdíl v názorech, je to obvykle proto, že zaměstnanec nechápe, jak se jejich výkon porovnává s ostatními ve skupině. Pokud zaměstnanec vybere vyšší třídu, než jste vybrali, ujistěte se, že objasníte proč.

Na konci tohoto celoročního procesu budete mít následující:

• Na základě zpětné vazby zaměstnanců o tom, jak jejich výkon pomáhá skupině dosáhnout jejích cílů.
• Objasnil jim, jak se jejich výkon srovnává s ostatními ve skupině.
• Motivoval je, aby pokračovali ve zlepšování svých výkonů.
• Vybrali s nimi odpovídající známku ze seznamu klasifikace společností.
• Dokončeno požadované roční hodnocení.