Otázky k dotazu na uchazeče v pracovním pohovoru
Obsah
Po prověření kandidátů přivedete na pohovor dva nebo tři nejlepší kandidáty. Jaké otázky byste jim měli položit? Jaké odpovědi byste měli hledat? Jak budete vědět, který z nich si najmout? Ať už pracujete pro velkou společnost s oddělením lidských zdrojů a množstvím postupů nebo jste majitelem malého podniku s několika zaměstnanci, typy otázek, které chcete položit, jsou stejné.
Otázky k položení
Chcete se zeptat na takové otázky, které vám v rostoucím pořadí důležitosti řeknou 1), zda má osoba dovednosti vykonávat práci, 2) jak funguje pod tlakem a 3) jak dobře se vejde do týmu. .
Mohou dělat práci?
To jsou snad nejjednodušší otázky. Viděli jste životopis osoby, takže víte, že tvrdí, že má potřebné dovednosti. Zeptejte se několika otázek a ověřte, co tvrdí.
- „Vidím, že jsi spravoval výplatní listinu pro tři dceřiné společnosti. Jaká byla nejtěžší část jejich integrace?“
- "Když jste byl marketingovým manažerem pro společnost ABC, jaké byly kroky, které jste podnikli při plánování ročního marketingového rozpočtu?"
- „Vidím vás program v (v jakémkoli jazyce). Jak byste propojili indexovanou proměnnou pole, která se zobrazí po přejetí myší?“
Všimněte si, že tyto otázky se ptají jak a co. Na ně nelze odpovědět ano nebo ne. Poslechněte si odpověď, abyste zjistili, jak rychle odpovídají, jak úplná / správná je jejich odpověď a zda odpovídají na to, co jste požádali, nebo jdou na něco, s čím jsou lépe obeznámeni.
Jak dobře fungují pod tlakem?
Může to být oblast, ve které má většina manažerů potíže s kladením dobrých otázek, ale jsou důležitější než výše uvedené otázky týkající se pracovních kompetencí. Jsme neochotní být „zlým chlapem“, abychom někoho vystavili nátlaku. Existuje však jen velmi málo pracovních míst, která zaměstnance čas od času nezatěžují. Kdokoli se v klidu dokáže dobře. Chcete lidi, kteří mohou dobře fungovat, když se věci stanou matoucími nebo obtížnými. Chcete-li zjistit, který kandidát bude nejlépe pod tlakem, položte těžké a stresující otázky.
- "Proč si myslíš, že jsi pro tuto práci lepší než všichni ostatní kandidáti?"
- "Povězte mi o stresující situaci, která se opakovaně objevila ve vašem posledním zaměstnání a jak jste se s tím vypořádali."
- „Kterého spolupracovníka jsi při posledním zaměstnání vycházel nejméně dobře? Co jsi s tím udělal?“
Znovu je důležité, jak rychle, přímo a úplně odpovídají na vaše otázky. Pokud kandidát řekne, nikdy nebyl ve stresu, vyhněte se této osobě. Buď lže, nebo je mimo kontakt s realitou. Pokud kandidát řekne, setká se všemi svými spolupracovníky a nikdy s nikým nebude v konfliktu. Další informace získáte. Je to svatý nebo rohožka.
Jedna otázka, kterou bych rád položil, je „Co si myslíte o našem webu?“ Říká mi, zda si osoba vzala čas na návštěvu našeho webu, aby se dozvěděla o společnosti, ale také mi řekne, jak bude reagovat na tlak, který bude na místě.
Jak dobře se vejdou?
Mezi stejně kvalifikovanými kandidáty je to nejdůležitější atribut. Potřebujete někoho, kdo se hodí do týmu a bude produktivním členem, někoho, kdo se přidá do týmu a nebude rozptylovat. Buďte však opatrní. Nehledáte „nejhezčí“ osobu. Hledáte nejvhodnější. Kromě osobnosti musíte posoudit i pracovní návyky, doplňkovou sadu dovedností a místo, kde tým potřebuje pomoc.
Ve velmi nízké klíčové kanceláři by hlasitý, bouřlivý nový pronájem pravděpodobně snížil produkci týmu, protože tým by byl tak zaneprázdněn zíráním na nováčka a tiše mezi sebou diskutoval, proč je člověk tak hlasitý. Na druhou stranu, někdo s mírným otevřením by mohl být právě tím, co tým potřebuje, aby je vystřelil a znovu produkoval na nejvyšší úrovni.
Pokud každý ve skupině přijde mezi 8:30 a 9, ale pracuje do 18:00 nebo později, bude pro nový pronájem obtížné zapadnout, pokud vždy přijdou v 6:30 nebo 7, takže mohou odejít ve 3 .
