Jak vytvořit numerický systém hodnocení zaměstnanců

Obsah

• Důvody pro použití číselného hodnocení
• Pokyny pro číselný rating
• Zapojte zaměstnance
• Závěrečné myšlenky

Numerické hodnocení je metoda hodnocení výkonu zaměstnanců v průběhu hodnoceného období. Pokud není implementována správně, mohou číselné hodnocení způsobit zmatek, stres a vnitřní konflikty mezi zaměstnanci.

Moderní korporace začínají přecházet od číselného hodnocení výkonu k jiným metodám. I přes tlak ze strany akademiků a firemních myslí vychvalovat zastaralou hodnotu tohoto systému měření výkonu, můžete jej stále používat k propagaci produktivní a šťastné pracovní síly.

Důvody pro použití číselného hodnocení

Podle Dicka Grota, autora knihy Tajemství hodnocení výkonu: Osvědčené postupy od mistrů, přísná hodnocení talentu a potenciálu pomáhají společnostem dosáhnout významného pokroku ve vývoji kultur výkonu.

Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. je šest Věcná doporučení pro hodnocení výkonu z právního hlediska v Aktuální právní problémy při hodnocení výkonu. Těchto šest doporučení připravilo půdu pro to, co dělá systém hodnocení hodnocení zdravým a potenciálně motivujícím.

Podle Malose by kritéria pro hodnocení měla:

• být spíše objektivní než subjektivní
• být spojena s prací nebo na základě analýzy práce
• být založen spíše na chování než na vlastnostech
• být pod kontrolou hodnoceného zaměstnance
• se týkají konkrétních funkcí, nikoli globálních hodnocení
• být sdělena zaměstnanci

Malos cituje procedurální doporučení také pro legálně spolehlivé hodnocení výkonu. Jeho doporučení je, aby postupy:

• být standardizován pro všechny lidi v pracovní skupině
• poskytovat upozornění na nedostatky ve výkonu a příležitosti k jejich nápravě
• poskytovat písemné pokyny a školení pro krysy
• vyžadují důkladnou a konzistentní dokumentaci napříč raters, která obsahuje konkrétní příklady výkonu na základě osobních znalostí
• používat více, různorodých a nezaujatých krys
• být formálně sdělen zaměstnancům
• poskytnout zaměstnancům přístup k recenzím výsledků hodnocení
• poskytují formální odvolací mechanismy umožňující vstup zaměstnanců
• vytvořit systém pro odhalování diskriminačních účinků nebo zneužívání systému.

Pokyny pro číselný rating

Těchto deset pokynů pomůže systému měření a hodnocení výkonu, který je spíše motivační než konfrontační.

• Proveďte důkladnou analýzu úkolů a poskytněte vám kritéria pro měření výkonu
• Vypracujte účinná měření, která lidem řeknou, co se jim daří a co ne
• Stanovte přímá a čestná kritéria, která lidem přesně řeknou, co musí udělat, aby dosáhli určitého číselného hodnocení. Většinu času jsou lidé přezkoumáváni a poté jim dávají obecné pokyny, jak se zlepšit
• Větší důraz na identifikaci a hodnocení kompetencí
• Sdělte stanovená kritéria lidem, kteří potřebují informace, aby mohli účinně fungovat. Pokud informace překládají špatně na číslo, sdělte obrázek očekávaných výsledků, který je pochopitelný a kvantifikovatelnější
• Při stanovování kritérií a měření číselných hodnocení získejte vstup zaměstnance
• Pravidelně kontrolujte pokrok zaměstnance v definovaných kritériích, cílech a schopnostech. Měsíční intervaly jsou dobré, ale měli byste se pokusit vytvořit více relací pro ty, kteří to mohou potřebovat
• Vyhněte se efektu „rohy“ nebo „halo“. Pokud jednotlivec splňuje všechna stanovená kritéria dva měsíce a poté ve čtvrtletním vykazovaném období minula cíl pro třetí měsíc, vezměte v úvahu všechny tři měsíce
• Zaměstnanec musí vidět a přečíst si své hodnocení výkonu a hodnocení a pochopit, jak bylo dosaženo závěrů
• Postavte odpovědnost za informování zaměstnanců o úspěších tím, že od nich budete požadovat, aby uvedli své úspěchy během kontrol pro srovnání

Příkladem kritérií pro hodnocení a úspěch manažera by mohlo být následující prohlášení dosahující nejvyšší známky, které by udělily. Všimněte si obrázku namalovaného manažerem:

Pro nejvyšší známky musíte pracovat na zvýšení spokojenosti zákazníků o 50%, měřeno na komentářích zákazníků; zvýšit ziskovost obchodu s občerstvením o 20% a představovat prostředí čistoty a účinnosti, ve kterém žádné papírové odpadky na podlaze, stoly se otírají čistě a čistí, jakmile zákazníci odejdou, a odpad se vyprázdní před odpadem přesahujícím kontejnery.

Kritéria byla také stanovena a sdělena pro střední číselné hodnocení a špatné číselné hodnocení. Tento manažer se ujistil, že neexistují žádné dotazy ohledně očekávání pro známky výkonu.

Zapojte zaměstnance

Zaměstnanci musí také převzít odpovědnost za své hodnocení. Mnozí si nepamatují kritéria pro vyšší známky, nevěnovali pozornost nebo nerozuměli systému hodnocení.

Zároveň by zaměstnanci měli sledovat své vlastní úspěchy a úspěchy nebo jejich nedostatek. Manažer mohl nechat zaměstnance obrátit se na seznam svých úspěchů za dané období, aby mohl porovnat informace, které má, s informacemi, které zaměstnanec poskytuje.

To dává manažerovi jasnější představu o tom, co si zaměstnanec myslí o sobě, a ukazuje, jak dobře rozumí systému měření výkonu. Rovněž má za to, že zaměstnanec odpovídá za to, že jeho výsledky jsou zaznamenány během hodnocení, a ukládá zaměstnanci povinnost přesnosti.

Pokud jsou zaměstnanci schopni přistupovat ke svým údajům a měřit svůj vlastní výkon, měli by mít možnost vidět sami sebe, jak se jim daří. V příkladu od výše popsaného manažera, pokud by zaměstnanec viděl, že pouze zvýšil spokojenost zákazníků o 48%, nebyl by překvapen jejich známkami během doby přezkumu.

Pokud jsou data k dispozici zaměstnancům po celé období, pak je manažer schopen zajistit, aby zaměstnanci věděli kroky, které mají podniknout, aby zlepšili své hodnocení poskytováním stálé zpětné vazby.

Pokud mají zaměstnanci i manažeři přístup ke svým údajům, mohou o svých značkách vést oboustrannou diskusi. Oba mohou vidět, jak zaměstnanec vedl, a mohou být uzavřeny dohody o přesném číselném hodnocení každého zaměstnance.

Závěrečné myšlenky

Dobře, kritéria výkonu a hodnocení mohou přispět k pozitivní a motivující zkušenosti členů organizace. Přítomnost číselných hodnocení a výkonnostních kritérií ve vašem systému řízení výkonu vám může pomoci formulovat kulturu, kterou potřebujete pro úspěch jako organizace.

Když zaměstnanci vědí, co se od nich očekává, a jsou zapojeni do svého vlastního hodnocení, přebírají vlastnictví za sledování výkonu. Zažijí jen velmi málo překvapení a mají jasné cíle, na kterých se mají snažit. Znají odměny a uznání, kterých dosáhnou.

Pokud pro měření výkonu nastavíte číselný systém hodnocení, ujistěte se, že jsou dosažitelné nejvyšší známky. V tomto typu systému je pro management velmi běžné tvrdit, že neexistuje dokonale hodnocený zaměstnanec - což znamená, že nikdy nebude zaměstnanec s nejvyšší známkou.

Pokud váš systém hodnotí zaměstnance na stupnici od pěti a máte zaměstnance, který splňuje vše podle zveřejněných kritérií, uveďte jim hodnocení pěti, které si zaslouží. Hodnocení 4,9 pro někoho, kdo provedl vše, bude demoralizující a způsobí, že se zaměstnanci nebudou snažit o vyšší hodnocení.