Snadné způsoby, jak vysvětlit mezery v historii zaměstnání v žádosti o zaměstnání

Obsah

• Proč byste mohli mít mezery v zaměstnání
• Jak vysvětlit mezeru v historii zaměstnání v žádosti o zaměstnání

Ne každý má to štěstí, že má pracovní historii, kde práce postupně klesají s větší a větší odpovědností a bez mezer mezi koncerty. Ti, jejichž pracovní historie je trochu skalnatá nebo špinavá, musí vysvětlit, proč, jak nejlépe umí, ve svých žádostech o zaměstnání.

Mezera v historii zaměstnání není albatros, který byl před několika desítkami let. Ti v mladších generacích odcházejí z práce do zaměstnání častěji a někteří se cítí pohodlně s odchodem z jednoho zaměstnání bez seřazení jejich dalšího zaměstnání. I když je pravda, mezery v zaměstnanosti nejsou tak špatné, jak tomu bylo kdysi, nechat je nevysvětlitelný, je snadný způsob, jak učinit jednu z nejčastějších chyb v žádosti o zaměstnání.

Proč byste mohli mít mezery v zaměstnání

Lidé mohou opustit pracovní sílu a vrátit se později. Někteří rodiče se rozhodnou zůstat doma s předškolními dětmi a poté, co děti stráví pracovní dny ve škole, znovu vstoupí na pracovní sílu. Jiní odcházejí pečovat o rodiče. Jakmile bude pečovatelství příliš obtížné, může pečovatel potřebovat odborníky, aby převzal tuto péči a poté pečovateli umožní návrat do zaměstnání.

Kromě toho někteří nechávají placenou pracovní sílu dobrovolně na plný úvazek. Mohli byste své dobrovolnické zaměstnání změnit na plný úvazek, ale pokud tomu tak není, jedná se pouze o některé běžné situace, kdy lidé oprávněně opouštějí zaměstnání, aniž by museli mít další zaměstnání.

I když může existovat zcela legitimní důvod pro mezeru v zaměstnání dané osoby, manažer náboru neví, že je mezera legitimní, pokud to žadatel nevysvětlí.

Je ponechán manažer, aby převzal to nejhorší. Proč jinak by žadatel opomněl vysvětlit, proč byli po dobu šesti měsíců bez práce? Rok? Dva roky? Manažer si myslí, že kdyby existoval dobrý důvod pro tuto mezeru, žadatel by to vysvětlil.

Jak vysvětlit mezeru v historii zaměstnání v žádosti o zaměstnání

Pokud je fond žadatelů velmi slabý, náborový manažer se neobtěžuje kopat hlouběji do aplikace, která vynechává takové kritické informace. Manažer má pravděpodobně k dispozici několik dalších aplikací a nemůže ztrácet čas zkoušením spojit pracovní historii žadatele, když by měl být jasně a stručně zdokumentován.

Žadatelé by měli co nejvíce snadno číst své aplikační materiály.

Zaměstnavatelé nechtějí trávit nepřiměřené množství času v jedné aplikaci, zejména když prověřují, zda uchazeči splňují minimální kvalifikaci stanovenou při zveřejňování zaměstnání.

Přijďte připraveni s odpověďmi, pokud vás někdo vyhodil.

Je zřejmé, že ne všechny mezery v zaměstnanosti lze snadno vysvětlit. K některým mezerám dochází ze špatných důvodů, včetně ukončení pracovního poměru žadatele z předchozího zaměstnání. Měli byste se připravit, jak odpovíte na otázku, proč jste byli propuštěni. Pro vedoucího pracovníka je lepší to zjistit od vás než od předchozího zaměstnavatele.

Vysvětlete, co jste se naučili.

Pokud formulář žádosti o zaměstnání umožňuje podrobné vysvětlení, vysvětlete, co se stalo a co jste se ze situace dozvěděli. To ukáže, jak jste vyrostli z nepříjemných minulých zkušeností a je nepravděpodobné, že by se znovu opakovaly stejné chyby.

Jako příklad lze uvést, že uchazeč, který byl v minulosti propuštěn z opakovaně chybějící práce bez přivolání nemocného, ​​mohl říci, že se nyní ukáže vážně a vždy naplánuje plánovanou dovolenou o dva týdny dopředu.

To nezbavuje žadatele před minulým chováním a ukončení může stále nutit manažera najímání, aby žádost předal, ale žadatel přebírá hlavu problému, kterou musí manažer najímání respektovat.

Za určitých okolností není rozdíl v zaměstnanosti způsoben výběrem zaměstnance nebo špatným výkonem. Zaměstnavatelé někdy prochází platným snížením a zaměstnanci jsou obětí. Při některých platných omezeních se výkon zaměstnanců nebere v úvahu při rozhodování o tom, kdo zůstane a kdo jde. Zaměstnanci jsou uvězněni v procesech, které jsou navrženy tak, aby byly co nejspravedlivější; ale dobří zaměstnanci ztratí práci a „mrtvé dřevo“ organizace.

Bez ohledu na to, zda vaše mezery v zaměstnání existují z dobrých, špatných nebo neutrálních důvodů, vždy je vysvětlete. Nechat mezery na interpretaci manažerů najímání je vždy chyba.