Orientace na zaměstnance: udržení nových zaměstnanců na palubě

Obsah

• Účely orientace
• Co musíte zahrnout do procesu?
• Klíčové otázky plánování
• Jak dát nejlepší nohu dopředu pro nového zaměstnance
• Kroky při přivítání nového pronájmu

Dr. Judith Brownová

Orientace zaměstnanců na jejich pracoviště a jejich zaměstnání je jednou z nejvíce zanedbávaných funkcí v mnoha organizacích. Příručka pro zaměstnance a hromady papírování už nestačí na přijetí nového zaměstnance do vaší organizace.

Nejčastější stížnosti na novou orientaci na zaměstnance jsou, že je ohromující, nudné nebo že nový zaměstnanec je ponechán ponořit se nebo plavat. Zaměstnanci se cítí, jako by organizace zahodila na ně příliš mnoho informací, které měli pochopit a implementovat v příliš krátkém časovém období.

Výsledkem je často zmatený nový zaměstnanec, který není tak produktivní, jak by mohl být. Pravděpodobně také opustí organizaci do jednoho roku. Je to nákladné jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vynásobte to počtem zaměstnanců, které každý rok najmete, a náklady na obrat se stanou významnými.

S pokračující pracovní krizí je i nadále zásadní rozvíjet efektivní zkušenost s orientací na zaměstnance. Je zásadní, aby nové nájemní programy byly pečlivě naplánovány tak, aby zaměstnance informovaly o hodnotách a historii organizace ao tom, kdo je kdo v organizaci.

Promyšlený orientační program, ať už trvá jeden den nebo šest měsíců, pomůže nejen při udržení zaměstnanců, ale také ke zvýšení produktivity zaměstnanců. Organizace, které mají dobré programy orientace, rychlejší zrychlují nové lidi, mají lepší sladění mezi tím, co zaměstnanci dělají, a tím, co je organizace potřebuje, a mají nižší fluktuaci.

Účely orientace

Zaměstnavatelé si musí uvědomit, že orientace není jen příjemné gesto organizace. Slouží jako důležitý prvek nového přivítání zaměstnanců a integrace organizace.

Snížení spouštěcích nákladů
Správná orientace pomůže zaměstnanci rychleji se přizpůsobit, a tím snížit náklady spojené s učením se o práci.

Snížit úzkost
Každý zaměstnanec, když se dostane do nové, zvláštní situace, zažije úzkost, která může bránit jeho schopnosti učit se dělat svou práci. Správná orientace pomáhá zmírnit úzkost, která vyplývá ze vstupu do neznámé situace, a pomáhá poskytovat pokyny pro chování a chování, takže zaměstnanec nemusí zažívat stres z hádání.

Snížit obrat zaměstnanců
Obrat zaměstnanců se zvyšuje, protože zaměstnanci cítí, že nejsou oceňováni nebo jsou umístěny na pozice, kde nemohou dělat svou práci. Orientace ukazuje, že organizace si váží zaměstnance a pomáhá poskytovat nástroje nezbytné pro úspěch v práci.

Chcete-li ušetřit čas supervizorovi
Jednoduše řečeno, čím lepší je počáteční orientace, tím je méně pravděpodobné, že školitelé a spolupracovníci budou muset strávit čas výukou zaměstnance. Během orientace můžete efektivně a efektivně pokrýt všechny věci o společnosti, odděleních, pracovním prostředí a kultuře. Manažer a spolupracovníci budou muset tyto koncepty pouze posílit.

Rozvíjet realistické očekávání zaměstnání, pozitivní postoje a spokojenost s prací
Je důležité, aby se zaměstnanci kromě učení o hodnotách a postojích organizace co nejdříve naučili, co se od nich očekává a co od nich očekávají.
I když se lidé mohou poučit ze zkušeností, dělají mnoho chyb, které jsou zbytečné a potenciálně škodlivé. Hlavní důvody selhání orientačních programů: Program nebyl plánován; zaměstnanec nevěděl o pracovních požadavcích; zaměstnanec se necítí vítán.

Orientace na zaměstnance je důležitá - orientace poskytuje mnoho výhod a vy můžete využít zpětnou vazbu od zúčastněných zaměstnanců, aby se vaše orientace ještě zlepšila.

Všichni noví zaměstnanci by měli dokončit nový program zaměřený na zaměstnance, který je navržen tak, aby jim pomáhal při přizpůsobování se jejich zaměstnání a pracovnímu prostředí a aby na počátku vnesl pozitivní pracovní přístup a motivaci.

Promyšlený nový program orientace na zaměstnance může snížit obrat a ušetřit organizaci tisíce dolarů. Jedním z důvodů, proč lidé mění zaměstnání, je to, že se nikdy necítí vítáni ani jako součást organizace, ke které se připojují.

Co musíte zahrnout do procesu?

Nejdůležitějším principem, který musíte během orientace zprostředkovat, je váš závazek k neustálému zlepšování a neustálému učení. Noví zaměstnanci tak získají pohodlí při kladení otázek, aby získali informace, které se potřebují učit, řešit problémy a přijímat rozhodnutí.

Promyšlený orientační proces vyžaduje energii, čas a odhodlání. Obvykle se však vyplácí pro jednotlivého zaměstnance, oddělení a organizaci. Jedním z takových příkladů je úspěch okresu Mecklenburg County (Severní Karolína) při přepracování jeho programu orientace na zaměstnance.

Zaměstnavatel chtěl dodržet své krédo zaměstnanců, které jsou největším zdrojem organizace. V roce 1996, v rámci větší iniciativy na redesign služeb, aby vyhovovaly potřebám zákazníků, se pracovníci oddělení lidských zdrojů v Mecklenburgu rozhodli inteligentně. Noví zaměstnanci viděli jako součást své zákaznické základny a ptali se svých zákazníků, co chtěli.

Zaměstnanci byli dotázáni, co od orientace chtějí a co potřebují. Byli také dotázáni, co se jim líbilo a neměli rádi orientaci. Noví zaměstnanci byli dotázáni, co chtějí o organizaci vědět. Kromě toho byli vrcholoví manažeři organizace dotázáni, o čem věří, že je důležité, aby se zaměstnanci při vstupu do mzdového okresu naučili.

Na základě zpětné vazby získané od zaměstnanců si zaměstnanci společnosti Mecklenburg v oblasti personalistiky nejprve uvědomili, že splnění potřeb zaměstnanců vyžaduje více než půldenní školení. Trenéři, kteří důvěřují zpětné vazbě zaměstnanců, vytvořili jednodenní orientaci, která dala zaměstnancům to, co říkali, že chtějí a co vrcholové vedení věřilo, že je zaměstnanci potřebují znát.

Orientační mix v podstatě zahrnuje méně vzrušující témata, jako jsou W-2 a různé politiky a postupy, ale také zahrnuje podrobnosti, které zaměstnancům dají o organizaci něco vědět.

Potřebujete více o tom, jak naplánovat orientaci na zaměstnance, která je prospěšná a zábavná?

Klíčové otázky plánování

Odborníci v oblasti lidských zdrojů a linioví manažeři musí nejprve zvážit klíčové nové otázky týkající se plánování orientace na zaměstnance před implementací nebo revizí stávajícího programu. To jsou klíčové otázky.

• Jaké věci potřebují noví zaměstnanci vědět o tomto pracovním prostředí, které by je zlepšilo?
• Jaký dojem a dopad chcete mít na první den nového zaměstnance?
• Jaké klíčové zásady a postupy musí být zaměstnancům známy první den, aby se předešlo chybám druhého dne? Soustřeďte se na zásadní otázky.
• Jaké zvláštní věci (stůl, pracovní plocha, vybavení, zvláštní pokyny) můžete poskytnout, aby se noví zaměstnanci cítili pohodlně, vítáni a bezpečně?
• Jaké pozitivní zkušenosti můžete poskytnout nové zaměstnankyni, kterou mohla s rodinou prodiskutovat na konci prvního pracovního dne? Zkušenost by měla být něčím, aby se nový zaměstnanec cítil organizacím oceňován.
• Jak můžete pomoci vedoucímu nového zaměstnance, aby byl k dispozici novému zaměstnanci v první den, aby poskytl osobní pozornost a vyslal jasnou zprávu, že nový zaměstnanec je důležitým doplňkem pracovního týmu?

Jak dát nejlepší nohu dopředu pro nového zaměstnance

Vzhledem k tomu, že první dojmy jsou rozhodující, uvádíme několik tipů, jak dát nejlepší nohu dopředu. Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata této příručky. Hrajte některé hry - to může lidem pomoci učit se. Hry zahrnují:

Photo Match: po prohlídce. Každý zaměstnanec má k dispozici fotografie ostatních zaměstnanců a seznam jmen. Objekt má odpovídat názvu s obličejem.

Signature Hunt: Zatímco zaměstnanci cestují po zařízení, poskytněte jim kousek papíru se jmény několika spolupracovníků, s nimiž se setkají. Poté jsou požádáni, aby získali podpisy lidí, které potkávají. Zaměstnanec, který získá nejvíce podpisů od různých nových spolupracovníků, obdrží cenu.

Další hry, které se týkají toho, co se zaměstnanec během orientace naučil, jsou také účinným ujištěním, že orientace je úspěšná.

Kroky při přivítání nového pronájmu

• Zahajte proces dříve, než nový člověk začne pracovat. Zašlete agendu novému spolupracovníkovi s nabídkovým dopisem, aby zaměstnanec věděl, co může očekávat. Zůstaňte v kontaktu poté, co přijal pozici k zodpovězení otázek. Ujistěte se, že pracovní plocha nové osoby je připravena na první pracovní den.
• Ujistěte se, že klíčoví spolupracovníci vědí, že zaměstnanec začíná, a vyzvěte je, aby přišli říct „ahoj“, než začne orientace. Uvítací dopis nového zaměstnance s programem umožňuje spolupracovníkům zůstat v kontaktu s novým zaměstnancem a jeho rozvrhem.
• Přiřaďte mentora nebo kamaráda, abyste ukázali nové osobě v okolí, představili vám úvodní informace a zahájili školení. Nechte mentora mít dostatečné upozornění, aby mohl připravovat. Vztah mentoringu by měl pokračovat po dobu 90 dnů a může pokračovat mnohem déle, pokud pár vytvoří skvělé spojení. Mnoho vztahů pokračuje roky a může se dokonce proměnit v sponzorství.
• Začněte se základy. Lidé se stávají produktivnějšími dříve, pokud jsou pevně zakotveni v základních znalostech, které potřebují k tomu, aby porozuměli své práci. Zaměřte se na to, proč, kdy, kde a jak na pozici, než očekáváte, že budou řešit úkoly nebo velké projekty. Nepřekonejte je příliš mnoha informacemi.
• Poskytněte ukázky o tom, jak vyplnit formuláře a popis práce osoby pomocí orientačního paketu.
• Bavit se. Soustřeďte se pouze na velmi důležitá témata této příručky. Hrajte některé hry - to může lidem pomoci učit se.
• Poskytněte seznam často kladených dotazů kontaktní osobě a telefonní číslo nebo linku.
• Plánujte vzít nového zaměstnance na oběd nebo požádejte ostatní, aby se připojili k novému zaměstnanci v jídelně nebo v konferenční místnosti s ostatními členy oddělení. Prvním dnem v práci není den, kdy nový zaměstnanec opustí během oběda sám.
• Je načase, aby nadřízený vzal zaměstnance na oběd, zapojil další spolupracovníky a ujistil se, že je zaměstnanec v klidu. Je to také vynikající prostředí, ve kterém se zaměstnanci mohou poznat navzájem a nového spolupracovníka.
• Mějte na paměti rodinu nového člověka. Nové zaměstnání znamená přizpůsobení pro celou rodinu, zejména pokud se přestěhovaly. Udělejte, co můžete, abyste přechod usnadnili a pomohli jim cítit se pohodlně v komunitě.
• Požádejte o zpětnou vazbu. Z dřívějších novinek najděte, jak vnímali proces orientace, a nebojte se na základě těchto doporučení provádět změny. Můžete poslat hodnocení dva až čtyři týdny poté, co zaměstnanec začal, a zeptat se: Nyní, když jste byli ve společnosti, už nová orientace zaměstnanců vyhovovala vašim potřebám?
  Poté, co zaměstnanec pro vás nějakou dobu pracoval, a on zjistí, co se měl naučit, ale ne na orientaci. V Mecklenburg County, jeden z trenérů, Allyson Birbiglia řekl: „Uvědomujeme si, že musíme neustále zlepšovat orientaci, abychom vyhověli měnícím se potřebám našich zákazníků. rok."

Efektivní orientační program - nebo nedostatek jednoho - významně změní, jak rychle se nový zaměstnanec stane produktivním a má jiné dlouhodobé dopady na vaši organizaci. Konec prvního dne, konec prvního týdne, konec každého dne ve vašem zaměstnání, je stejně důležitý jako začátek.

Pomozte svým zaměstnancům cítit, že chcete, aby se vrátili příští den a další a další.

----------------------------------------------------------

Dr. Judith Brown je programovou manažerkou pro řízení politiky a výkonu ve společnosti Naval Intelligence.