Základní hodnoty jsou tím, čemu věříte
Obsah
- Základní hodnoty tvoří základ vaší organizace
- Jak identifikovat vaše základní hodnoty
- Vypracujte prohlášení o hodnotě z vašich základních hodnot
- 5 Příklady dopadu základních hodnot na reálný svět
- Nevýhodou k identifikaci hodnot
Základní hodnoty jsou vlastnosti nebo vlastnosti, které nejsou jen užitečné, ale představují nejvyšší priority jednotlivce nebo organizace, hluboce držené přesvědčení a jádro, základní hnací síly. Jsou srdcem toho, co vaše organizace a její zaměstnanci stojí na světě.
Základní hodnoty jsou vlastní a vytvářejí vizi vaší organizace, kterou prezentujete světu mimo vaši organizaci. Vaše základní hodnoty jsou zásadní pro přilákání a udržení nejlepších zaměstnanců, kteří nejvíce přispívají.
Základní hodnoty definují, v co vaše organizace věří a jak chcete, aby vaše organizace rezonovala a přitahovala zaměstnance a vnější svět. Základní hodnoty by měly být integrovány s vašimi zaměstnanci a jejich systémy víry a jednání, aby zákazníci, zákazníci a prodejci viděli hodnoty v akci.
Například srdeční a základní hodnota úspěšných malých a středních společností je zřejmá v tom, jak slouží zákazníkům. Když zákazníci sdělí společnosti, že se cítí být touto společností poctěni, víte, že vaši zaměstnanci žijí vaší základní hodnotou mimořádné péče o zákazníky a služeb.
Základní hodnoty jsou také známé jako hlavní principy, protože tvoří pevné jádro toho, kým jste, čemu věříte a kdo jste a chcete jít vpřed.
Základní hodnoty tvoří základ vaší organizace
Hodnoty tvoří základ všeho, co se děje na vašem pracovišti. Základní hodnoty zaměstnanců na vašem pracovišti spolu s jejich zkušenostmi, výchovou atd. Se spojují a vytvářejí vaši firemní kulturu.
Základní hodnoty zakladatele organizace pronikají na pracoviště. Jejich základní hodnoty jsou mocnými formátory kultury organizace.
Základní hodnoty vašich vedoucích představitelů jsou také důležité pro rozvoj vaší kultury. Důvod? Tito výkonní vůdci mají ve vaší organizaci velkou moc určovat směr a definovat každodenní akce. Výkonní vedoucí a manažeři, kteří jim podávají zprávu, nastavují tón při určování kvality pracovního prostředí pro lidi.
Toto pracovní prostředí odráží základní hodnoty všech zaměstnanců, ale základní hodnoty vedoucích představitelů, kteří kráčejí v řeči, se překrývají. Kromě toho vaši vůdci a manažeři vybrali zaměstnance, o kterých se domnívají, že mají shodné základní hodnoty a odpovídají vaší kultuře na pracovišti.
Jak identifikovat vaše základní hodnoty
Vaším cílem, když identifikujete základní hodnoty vaší organizace, je identifikovat klíčové základní hodnoty, nikoli seznam prádelen hodnot cookie cutter, které jste zkopírovali ze seznamu základních hodnot jiné organizace. Zaměstnanci organizace by těžko žili více než 10 až 12 základních hodnot (maximálně). Čtyři až šest je lepší a snazší držet přední a střed ve všem, co děláte.
Základní hodnoty jsou zpřístupněny jejich převedením do příkazů hodnot. Příkazy hodnot jsou založeny na hodnotách a definují, jak se lidé chtějí v organizaci chovat. Jsou to prohlášení o tom, jak organizace ocení zákazníky, dodavatele a interní komunitu.
Vypracujte prohlášení o hodnotě z vašich základních hodnot
Prohlášení o hodnotách popisuje činnosti, které jsou živým uzákoněním základních základních hodnot, které drží většina jednotlivců v organizaci. Například ošetřovatelská skupina zaměstnanců označila pečovatelskou službu za jednu ze svých základních hodnot. Když napsali své hodnotové prohlášení, jedním z nich bylo: „Do jedné minuty odpovíme na všechna volání zákazníků.“ Dalším hodnotovým tvrzením bylo: „Žádný pacient nesmí nikdy dostat lék z kapající linie.“
Hodnoty hrají rozhodující roli v motivaci a morálce zaměstnanců. Organizace, která identifikovala a prozkoumala hodnoty, podle kterých chtějí zaměstnanci žít, je pracoviště s motivačním potenciálem. Hodnoty jako integrita, zmocnění, vytrvalost, rovnost, sebekázeň a odpovědnost, jsou-li skutečně začleněny do kultury organizace, jsou silnými motivátory.
Stávají se kompasem, který organizace používá k výběru zaměstnanců, odměňování a uznávání výkonu zaměstnanců, k povyšování zaměstnanců na vyšší role a vedení interpersonálních interakcí mezi zaměstnanci.
5 Příklady dopadu základních hodnot na reálný svět
Pokud například pracujete v organizaci, která si cení zplnomocnění, nebát se brát ohleduplná rizika. Pravděpodobně budete identifikovat a řešit problémy. Pohodlně se rozhodujete bez dohledu nad rameno.
Zaměstnanci, kteří v tomto zmocněném prostředí prosperují, se budou dobře. Pokud chcete čekat, až vám někdo řekne, co máte dělat, nezdaří se, pokud je zplnomocnění očekáváním a hodnotou vaší organizace.
Ve druhém příkladu, pokud pracujete v organizaci, která hodnoty transparentnosti, můžete očekávat, že budete vědět, co se děje v celé společnosti. Budete znát a pochopit cíle, směr, rozhodnutí, finanční výkazy, úspěchy a neúspěchy. Budete slyšet o příbězích o úspěchu klientů a zákazníků a příspěvcích zaměstnanců.
Zaměstnanci, kteří nechtějí všechny tyto informace, nemusí odpovídat kultuře organizace nebo splňovat očekávání, že pokud tyto informace mají, budou je používat.
Ve třetím příkladu, pokud je ve vaší organizaci ceněna integrita, prosperují zaměstnanci, kteří věří v poctivost, otevřenost a pravdivost, zatímco ostatní, kteří chtějí hrát politiku, skrývat chyby a lež, nebudou prosperovat.
Ve skutečnosti mohou zjistit, že se neshodují s kulturou organizace. Mohou se ocitnout nezaměstnaní kvůli nedostatečné kompatibilitě s důležitou hodnotou organizace.
Ve čtvrtém příkladu, pokud si vaše organizace váží vysoké úrovně týmové práce, požádají zaměstnance, aby pracovali v týmech, vyvíjeli produkty podle týmů a mysleli na oddělení jako na týmy. Navíc, protože organizace oceňuje vztahy a soudržný přístup ke spolupráci se zaměstnanci, bude sponzorovat zaměstnanecké činnosti a akce pro zaměstnance a pro zaměstnance a jejich rodiny.
Tento přístup podporuje ještě užší vztahy mezi zaměstnanci. Nicméně, pokud jste více introvertní osoba, která chce pracovat sama ve své kóji, nejspíš se nehodíte do tohoto pracovního prostředí.
A konečně, pracovní kultura, která si váží odpovědnosti a odpovědnosti, musí zaměstnávat zaměstnance, kteří jsou ochotni odpovídat za své výstupy a výsledky. Nepotřebuje lidi, kteří se omlouvají, ukazují prstem a nedokážou se navzájem zodpovídat. Je třeba, aby lidé, kteří jsou ochotni zavolat spolupracovníky, na takové problémy, jako jsou chybějící termíny, nepřipravení na schůzky nebo šíření bídy a negativity.
Osoba, která není ochotna prokázat odpovědnost, bude demotivovat zaměstnance, kteří to dělají. To vede k začarovanému cyklu. Nic neublíží motivaci zaměstnanců více než dojmu, že někteří zaměstnanci nedělají práci a že management problém neřeší.
Aby byla motivace zaměstnanců zachována a zvyšována, musí se zaměstnavatelé potýkat s problémovými zaměstnanci až do ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel bude muset rychle přijmout disciplinární opatření, aby zabránil neplnění ovlivnit morálku dobrých zaměstnanců organizace.
Nevýhodou k identifikaci hodnot
Nevýhodou k identifikaci hodnot je situace, kdy vedoucí představitelé organizace tvrdí, že drží určité hodnoty a poté se chovají způsoby, které jsou v rozporu s jejich stanovenými hodnotami. Na těchto pracovištích hodnoty deflaují motivaci, protože zaměstnanci nevěří slovu svých vůdců.
Pamatujte, že zaměstnanci jsou jako radarové stroje, které sledují vše, co děláte, poslouchají vše, co říkáte, a sledují vaši interakci se zákazníky a jejich spolupracovníky. Vidí vaše hodnoty v akci každý den v práci - nebo ne.
Zaměstnanci chtějí pracovat na pracovišti, které sdílí jejich hodnoty. Chtějí, aby se jejich celková pracovní kultura prosazovala jako součást celého systému, který je mnohem větší než oni sami. Motivace a angažovanost zažívají, když jejich pracoviště projeví své nejdůležitější základní hodnoty. Nikdy nepodceňujte sílu základních hodnot při vytváření motivujícího pracovního prostředí - nebo ne. Tvoje volba.
